Comment motiver son personnel dans une PME/ PMI

Sommaire

Le cerveau :     fonction                                                                                 

                       

                        Anatomie                                                                               

Le système nerveux                                                                                       

Cerveau Droit, cerveau Gauche                                                                     

Comment fonctionnons-nous                                                                         

Je suis                                                                                                           

Etre gagnant                                                                                                  

Le système émotionnel                                                                       

Les plaisirs ou pulsions                                                                      

L’inhibition                                                                                                    

L’angoisse                                                                                                    

La liberté                                                                                                      

Le système hiérarchique                                                                                

La fin du système hiérarchique                                                           

Les 40 rôles du manager                                                                               

Le leader, chef d’orchestre                                                                            

Comment reconnaître un comportement de :                                                  

Les facteurs motivationnels                                                                            

La démotivation, pourquoi ?                                                                          

L’entreprise, un système motivant ?                                                               

Le manager, développeur de motivation ?                                                      

Les 22 secrets du leader gagneur                                                                   

La compréhension du phénomène       

Le cerveau

Notre cerveau fonctionne selon un schéma heuristique, c’est à dire d’une manière non séquentiel et a priori non logique, ni méthodique. Il fonctionne à partir d’associations libres d’idées où chaque élément de pensée est transcrit sous une forme graphique, relié à l’idée qui l’a inspiré.

Prenons l’exemple du mot « cerveau » : passant du problème à résoudre, le cheminement intellectuel est libre. Chaque association nouvelle se greffe naturellement sur l’idée antérieure sans qu’un quelconque ordre soit imposé. On trace ainsi une carte mentale, représentation ordonnée, in fine, alors que le cheminement était, a priori, désordonné.

Les séparations sont arbitraires et conventionnelles. Il n’existe pas de « frontières » dans le cerveau. Il est Un. Chaque système travaille en parfaite harmonie avec l’ensemble. La solution à…., désirée, va chercher des bribes d’informations dans toutes les zones du cerveau. Des neurologues, constatant lors d’un scanner que des pans entiers de cerveau sont devenus inopérationnels, sont surpris que le patient examiné ait une activité « normale » compte tenu que ces cellules cérébrales détruites ne se régénèrent pas. Certaines personnes ayant eu une attaque cérébrale retrouvent l’intégralité de leurs capacités physiques et intellectuelles au bout d’un certain temps. Nous verrons aussi, malheureusement, qu’une anomalie dans la partie du néo-cortex a des répercutions dramatiques dans le système limbique ainsi que sur la personnalité de l’individu.

Le système nerveux et son rôle

L’Homme est un être de désirs, de pulsions et d’affect.. Henri Laborit.

Les différentes découvertes en neurobiologie nous font comprendre que :

1.                  la seule raison de l’être est d’être, d’exister ,

2.                  la fonction du système nerveux est

·        d’agir sur l’environnement

·       d’en contrôler les caractéristiques au mieux des intérêts de l’individu et de son équilibre biologique

·        de maintenir la structure cellulaire de l’individu, donc d’assurer sa survie.

A ces fins l’individu hérite :

1.                  de l’avoir biologique de ses deux parents selon les lois de Mendel

2.                  de l’acquis par l’apprentissage de la vie grâce aux habitus

      primaire et secondaire et des expériences vécues.

Ce que l’Homme engramme dans son système nerveux, depuis la naissance à son insu et ce qu’il en fait, module une personnalité unique mais aux comportements souvent prévisibles.

Le programme génétique de l’Homme aboutit au système nerveux, qui comprend les systèmes endocrinien, neurovégétatif, etc. Le système nerveux se renseigne sur l’environnement externe grâce aux organes des 5 sens, et régule l’harmonie cellulaire au mieux pour l’individu.

Ce système nerveux s’adapte aux nécessités vitales du maintien de la survie de l’individu, de son équilibre biologique

1.       par son pouvoir de mémorisation, c’est à dire d’apprentissage,

2.      de reconnaître ce qui lui est bénéfique ou non à la concrétisation de ses désirs.

Les motivations pulsionnelles canalisées par les contrôles, les apprentissages, les automatismes socioculturels seront à l’origine de l’imaginaire ou créativité, fonction spécifiquement humaine qui permet de transformer l’environnement. Actuellement cet environnement agit plus sur l’individu que l’individu sur l’environnement, c’est ce qui le motive pour interpréter celui-ci et créer.

Lorsque l’enfant naît, il ne sait pas encore qu’il existe. Pourtant son système nerveux et son système pulsionnel sont déjà actifs et fonctionnels. Ils permettront l’apprentissage des automatismes de son habitus primaire et de l’Ethos d’appartenance de ses parents. A sa naissance, l’enfant est énergie, potentiel qui s’ignorent. Pourtant son environnement immédiat, son éducation, son instruction forgeront, bon gré malgré, l’adulte en devenir. La mise en « culture » sera donc conforme à la définition idéologique de la Classe Dominante de son environnement. Un individu a des comportements différents selon qu’il a été élevé en Amérique, ou en Egypte, ou en Chine. Chaque parent va enseigner à sa progéniture sa propre conception du bonheur.

Les structures les plus basiques du cerveau, l’hypothalamus et le tronc cérébral, suffisent à assurer un comportement simple répondant à un stimulus interne que nous appelons pulsions primaires – manger, boire, dormir, copuler. C’est le cerveau reptilien.

Chez les premiers mammifères apparaît le système limbique ou mammalien qui est le processus de la mémoire instinctive qui, chez l’Homme, devient la mémoire à long terme. C’est dans ce système que sont engrammés toutes les expériences, les ressentis antérieurs.

Avec le cortex l’Homme accède à l’anticipation à partir de l’expérience mémorisée par le système limbique des actes nocifs ou gratifiants, et à l’élaboration d’une stratégie capable de les éviter, de les satisfaire, de les reproduire respectivement.

L’action en cours est enregistrée comme désagréable, nocive ou bénéfique et agréable. Dès lors toutes expériences agréables auront tendance à être renouvelées, les secondes à être évitées. Ces actions sont le fruit de l’apprentissage. La motivation fondamentale des êtres vivants est le maintien de leur équilibre organique. L’action dépendra des pulsions en réponse à des besoins innés ou à des besoins acquis. Lors d’une situation présente « ici et maintenant – Hic et Nunc », un événement ancien, vécu consciemment et devenu désormais inconscient, peut être revécu inconsciemment avec toutes les émotions du passé. Le comportement de l’individu traduit alors, sans raison apparente, un déphasage entre le présent et le passé. Cette réaction Eric BERNE – le père de l’analyse transactionnelle - l’appelle « élastique ».

A notre connaissance, il semble exister trois niveaux d’organisation de l’action :

1^er niveau : C’est le cerveau reptilien qui intervient. Il est à l’origine des pulsions basiques. On le rencontre au supermarché lors des achats pulsionnels, dans un parking où deux véhicules veulent la même place, lors des « parades amoureuses » sur les plages en été.

2^éme niveau : Il fait appel au système limbique. Les sentiments et la mémoire longue (les sentiments et l’apprentissage) sont mis à contribution. lors d’un choix nouveau. Le système limbique va influencer inconsciemment l’individu. Au supermarché, on pourra remarquer un temps d’hésitation pour élire celui qui conviendra le mieux entre deux produits similaires et déjà utilisés.

3^éme niveau : Lorsque l’individu veut résoudre un problème, rechercher une solution, faire une expérience, lorsqu’il suppute, élabore, crée, il fait appel au néo-cortex. C’est le cerveau de prédilection qui pousse l’individu à sortir du cadre du connu pour aller vers l’inconnu pour concrétiser une idée, un concept.

Les pulsions ou plaisirs sont le moteur à toute motivation de l’Homme qui dépend d’abord de notre cerveau reptilien mais aussi mammalien et de notre cortex.

Nous avons deux parties dans le cerveau. Une dite convergente ou Gauche et l’autre dite divergente ou Droite.

Nous disons  « dite » parce que l’on ne sait pas où exactement se tiennent, sont engrammées les mémoires, comment fonctionne le cerveau. Par exemple une personne ayant une branche, d’un diamètre équivalent à un manche à balai, plantée au milieu du front peut vaquer normalement à ses occupations. Néanmoins, elle présente des dysfonctionnement émotionnels vis à vis de ses proches. On ne sait si c’est le cerveau D ou G qui est atteint.

Donc pour la commodité de la compréhension, on s’en tiendra à ce partage.

Dans la partie dite gauche

siègent les caractéristiques suivantes :

la raison

la déduction, la formalisation

l’intelligence convergente se traduit par :

l’analyse, le raisonnement, la logique mathématique, le choix des mots, le chiffre, le linéaire, la progressivité

c’est aussi la fermeture du champ de la pensée

respect des règles, la socialisation, la rigueur, le réductionnisme

(de la réalité au modèle)

son mode d’appréciation se reconnaît par la

rapidité, la sûreté, la mémoire et la capacité de raisonnement

le fameux Quotient Intellectuel

son mode de pensée est

« La solution est dans l’énoncé du problème »

Dans la partie dite droite

siègent les caractéristiques suivantes

la créativité, l’imagination, l’induction

l’intelligence divergente se traduit par

la synthèse, l’intuition, l’esthétique, les sensations, les images, les métaphores

la globalité, l’instantanéité

c’est aussi l’ouverture du champ de la pensée

absence de limite, curiosité, foisonnement

ici la pensée peut être développée à l’infini parce que nous nous octroyons la permission de .............(créer), par la récupération de mécanismes associatifs, analogiques, combinatoires et mimétiques.

son mode d’appréciation se reconnaît par

l’élaboration ( du concept au concret)

la fluidité (volume)

la flexibilité (variété)

l’originalité

son mode de pensée est

« quel est le vrai problème » ?

Au travers de l’expression de ces deux côtés du cerveau, nous pouvons nous faire une idée assez précise de votre personnalité.

La partie Gauche du cerveau se traduira par l’élaboration du C.V. par exemple, tandis que le côté Droit sera le scénariste de la lettre de motivation, par exemple.

Tout individu est composé de 4 parties distinctes : le physique, les intelligences, l’émotion et enfin.......

Quand son ventre crie (le Physique) il se demande (Intelligence) d’où va venir la solution ou vers où va t-il tendre la main pour se nourrir et s’il parvient à ses fins, la joie (Emotion) l’illumine jusqu’à la prochaine crise....Voici décrite la vie du Demandeur d’Emploi. Devenu un assisté plus ou moins rejeté par la société, de plus en  plus seul, de plus en plus passif, il devient un parasite ou on peut le comparer à un animal domestique.

Le gagneur a un autre mode de fonctionnement.

Il commence par se servir de sa 4° caractéristique qui est en fait la principale. Il recherche en lui-même ce qu’il a de meilleur à apporter. Son inconscient individuel se branche sur l’inconscient collectif. Il fait fonctionner son cerveau divergent et convergent. Il recherche les solutions à appliquer à son cas. Il a souvent plusieurs solutions « au chaud ». Il met au point des projets. Il se motive, il s’enthousiasme. Pour lui, le désir de réussir est plus important que la réussite elle-même, Il se sert de son inconscient individuel, il se réjouit déjà du résultat dans sa tête( Emotion ), il trouve sur sa « route » les moyens de la mise en œuvre (grâce à ses différentes intelligences). Il concrétise sa vision sur le plan concret (physique).

Nous constatons que le chemin est inverse de celui de l’assisté, c’est un actif, alors que le second est passif. L’actif a le mode de fonctionnement d’un créateur.

 

Ici et maintenant, dans quelle direction se dirige mon regard ? Devant, vers le succès ou derrière, vers le trouble?

Est-ce que je doute, suis anxieux, auquel cas je me précipite dans la direction de l’échec !

OU

Est-ce que je mets tout en œuvre pour le succès ?

mon mobile

mon ciblage

l’attrait

Alors je mets en route la dynamique du succès !

Quel est mon mobile, ma motivation ?

·      le contentement de moi

·      le sentiment de réussite

·      le sentiment de puissance donné par la réussite

·      le sentiment de créer le succès

·      le sentiment de normalité du succès

·      le sentiment de rendre la réussite familière

·      je m’identifie à la réussite, je suis la réussite

Quel est mon ciblage

·      faire de chaque pas, de chaque action, un succès précis et cohérent

·      choisir ses mini-buts, les cibler

·      Le but suprême - la réussite de sa vie - n’est que l’atteinte de ses mini-buts fixés, allant dans la direction de sa personnalité profonde, sa raison d’être, conformes à la réponse au « qui - suis-je ?»

La valeur d’attrait

·      Cet attrait est particulièrement fort puisqu’il repose sur une suite de fausses routes dont je comprends que j’en suis la cause première et que j’admets qu’elles sont inconformes à ma nature car étrangères à moi même.

·      Il me suffit de regarder devant moi vers le but à atteindre et personne ne peut m’en détourner. Ce sentiment du but atteint m’apporte la sérénité, la paix, la réalisation de soi, la maîtrise de la vie : la possibilité de créer !

Donc

Pour le mobile, savoir, pouvoir et vouloir faire du succès un niveau élevé d’accomplissement

·      opter vers des activités d’accomplissement ( activités de choix correspondant au « je suis », ce qui suppose bien se connaître et avoir eu le courage de faire l’inventaire de l’existant)

·      opter pour des prises de risques minimum. Mettre toutes ses chances de son côté en sachant que toute action comporte une marge de possibilité d’échec. L’accepter, la prévoir et savoir rectifier le tir à temps par un autocontrôle permanent.

·      Agir et non réagir !

Le succès c’est

·      le résultat d’un effort vigoureux et soutenu dans ses tâches

·      atteindre des mini-buts fixés et successifs dans un temps donné

·      s’auto-évaluer avec courage et lucidité

·      voir son but neutralise l’anxiété attachée à un échec anticipé

·      chaque but atteint est une récompense immédiate, une sanction positive de l’action

Toute autocritique négative intériorise une attitude d’auto découragement et une tendance à se dévaloriser.

Antidote

Intérioriser un mécanisme d’autocontrôle

s’auto évaluer positivement

établir le succès qui aimante le succès - cela devient un standard autonome de performance.

Le système émotionnel de l’Homme.

Les émotions influencent fortement les décisions de chacun. Cela peut paraître une évidence et aussi ne pas aller de soi. Ne dit-on pas que l’homme se fie à sa raison et que les sentiments sont le propre de la gente féminine ?

Arrêtons-nous un moment sur ce chapitre.

En 1848, Phinéas Gage, chef d’équipe des dynamiteurs chargés d’ouvrir la voie de chemin de fer « transcontinentale » américain était en train de creuser un trou dans la roche. Un moment d’inattention fut dramatique. Son pic transperça sa joue et ressortit au sommet du crane perforant le néo-cortex préfrontal entre les deux yeux. A la stupéfaction de tous, Phinéas se relève, parle, bouge, il est vivant, il est parfaitement lucide. Miracle ! Seul son comportement est différent : non-respect de tout et de tous allié à des prises de décisions ineptes et incompréhensibles. Les médecins chargés de le soigner ne peuvent que noter les différentes phases de ses attitudes et les comparer avec celles qu’il avait avant l’accident.

Dans les années 70, Monsieur Eliot est opéré d’une tumeur située sur le néo-cortex préfrontal. Son comportement est similaire à celui de Phinéas.

L’un et l’autre conservent l’intégralité de leurs facultés intellectuelles. Les différents tests effectués ne démontrent aucune perte du Q.I essentiellement porté sur les intelligences logico-mathématiques et lexico-sémantique. Les mémoires courtes et longues ne sont absolument pas perturbées, les capacités d’apprentissages sont intactes.

Pourtant, l’un et l’autre sont incapables de gérer leur emploi du temps journalier selon un plan logique et rationnel. S’il leur est demandé d’effectuer une tache particulière, celle-ci sera accomplie dans la mesure où elle ne demande pas de choix dans l’exécution. Dans le cas d’Eliot par exemple, si on lui demandait de faire le classement de documents, il était perdu. Fallait-il le faire dans un ordre chronologique ou d’une manière alphabétique ? Cette réflexion était perturbante, la prise de décision presque impossible.

Par ailleurs, les deux sujets montrent une absence totale d’émotions aussi bien devant leur drame personnel que devant l’exposition de photos dramatiques (incendies, crimes horribles, mutilations, etc.….)

Le Professeur DAMASIO, Directeur du Département de neurologie de l’Etat de l’Iowa aux USA, explique ce phénomène après avoir mesuré, testé, comparé les humains et expérimenté des travaux sur des singes, pendant près de vingt ans,  que « la capacité d’exprimer et ressentir les émotions fait partie des rouages de la raison ».

Il est admis aujourd’hui que les émotions peuvent perturber la décision, le passage à l’acte : le trac de parler en public par exemple. Est aussi troublant, d’une manière inconsciente, la non-expression de l’émotivité. Celle-ci se cristallise et agit à l’insu de l’individu. De ce fait, elle altère le jugement et l’aptitude au raisonnement. Raisonnement et émotivité sont liés comme le démontrent les expériences malheureuses de Phinéas Gage et d’Eliot.

En France, pays de Descartes et de la logique par excellence, l’Education Nationale base son instruction sur les intelligences qui permettent de mesurer le Q.I. et laisse de côté tout ce qui concerne le relationnel et les affects. C’est une erreur manifeste au vu du vécu des deux hommes précités. Encore aujourd’hui, l’élève ne peut exprimer loyalement son ressentir devant le Professeur. Il sait que s’il ne répond pas à l’attente personnelle et émotionnelle du professeur, il sera sanctionné par une mauvaise note. Il sait que l’Ecole dépend d’un Ministère intitulé Education Nationale mais qui n’est en réalité qu’un « dressage éducatif ». Fort de sa position « d’éducateur (?) » chargé d’une instruction déterminée en fonction de paramètres arbitraires d’une part et de sa position symbolique du « Père », le Professeur va énoncer des vérités qu’il sera impossible à l’élève de contredire. J’ai été témoin, en tant que « Parent d’élève » d’une cabale envers un élève, que je qualifierai de « réactif », parce qu’il remettait en cause la chose énoncée et surtout révélait les manques pédagogiques et humains de certains professeurs. Ces derniers n’hésitèrent pas à demander son renvoi pour « ….fait de l’agressivité un principe de comportement…. Considérant qu’il cherche de façon répétée à provoquer les autres pour les conduire à un geste qui lui permettrait de se poser en victime… » Les parents de l’élève durent lui faire passer un examen psychiatrique pour le disculper et justifier la légitimité de son comportement. Devoir prouver que leur enfant était d’une agressivité normale et ne présentait pas de dysfonctionnement psychique. Quelle hérésie !

Que dire du nombre d’élèves qui, depuis le plus jeune âge, apprennent à prendre pour vrai ce que l’adulte leur enseigne comme étant vérité incontournable alors qu’il serait logique que ces élèves apprennent à réfléchir par eux-mêmes ? Quand on apprend à douter et à se méfier de ses sensations, de ses raisonnements, de ses intuitions peut-on construire la confiance en soi légitime et exigée par la Société ? Peut on se fier à son jugement propre ? Peut-on avoir envie de s’instruire après avoir quitté les bancs de l’Ecole ? Peut-on acquérir un sens critique, construire sa personnalité réelle ? Pourtant le corps professoral, dans sa majorité, sait qu’il faut une bonne assise émotionnelle pour qu’un élève puisse engrammer l’enseignement dispensé. La preuve, lorsqu’un élève baisse brutalement sa moyenne, l’enquête auprès de ses parents et ses condisciples met à jour une épreuve affective (décès, accident, divorce). Un Professeur de Sorbonne m’avoua que les jeunes qui sortent du cycle secondaire et entrent en Université sont incapables, pour la plupart, de faire travailler correctement la créativité ET la logique. La formation du néo-cortex préfrontal est inachevée. Un nombre, non divulgué, de professeurs du secondaire refusent de se remettre en question et donc de progresser. Pour la plupart, ils ont été des élèves soumis et attendent que leurs élèves le soient. Tant pis pour la qualité de l’enseignement, tant pis pour l’avenir de la jeunesse. Actuellement, la qualité du savoir acquis est en régression par rapport à celui dispensé au début du siècle.

Le travail intellectuel est souvent une représentation imaginaire, une construction virtuelle mentale. Dans nos prises de décisions présentes et futures, les sentiments (joie, tristesse, colère, peur), qui ont généré les émotions plus ou moins fortes et que nous avons enfoui dans notre subconscient et dont l’inconscient conserve une mémoire positive ou négative, vont fortement influencer ces prises de décision, le plus souvent à notre insu. Combien de fois, le raisonneur, le « matheux », le pragmatique, le disciple de Descartes va décréter une action inconforme à sa seule logique. Que peut faire cette logique devant la complexité des rapports humains et de leurs incertitudes ? Les sources d’indécisions procurent une angoisse présente à chaque pas que nous faisons. Celle-ci nourrit l’intelligence de l’Homme, sa créativité et le motive à élaborer des solutions nouvelles pour y faire face et se procurer le plaisir de la vaincre.

Que se passe-t-il avant de prendre l’ultime décision ? Nous projetons mentalement la solution possible. Souvent une sensation physiologique nous renseigne sur notre état mental. Une bonne nouvelle programmée dilate les vaisseaux sanguins, une catastrophe annoncée peut provoquer des crampes d’estomac. L’émotion ressentie accroît l’efficacité de la décision – positive ou négative.

Peut-on définir le mot é-motion ? Motion à la même racine que motivation qui est un ensemble de critères, conscients ou non, déterminant une action future. « é »- , préfixe, indique un mouvement vers le dehors. L’é-motion est donc un ensemble de ressentis qui va de l’intérieur vers l’extérieur. Au cours d’une première rencontre entre deux êtres, l’émotion dégagée par les deux personnes en présence déterminera le futur. Elle commande la communication non-verbale. Elle est colorée par l’habitus primaire et l’Ethos de chacun des protagonistes en présence.

Chacun d’entre nous fonctionne avec son « radar » émotionnel. C’est lui qui va déterminer le degré de confiance, de crédibilité qu’il sera alloué à l’autre. Tout vendeur le sait. Il a 20 secondes pour convaincre……, après c’est plus difficile, on peut dire que les jeux sont faits. A la rentrée des classes, tout se joue dans la première heure. Si le professeur est jugé favorablement par les élèves, même le moins bon dans cette matière rattrapera le peloton. Dans le cas contraire, le meilleur élève dans cette discipline sera handicapé par rapport à d’autres condisciples d’autres classes l’année suivante. Un professeur peut amener un élève ordinaire à faire des choses extraordinaires tout comme le cadre peut obtenir de ses subordonnés un potentiel supérieur grâce à son charisme. Le charisme du chef est particulièrement motivationnel. Celui qui en est démuni a recours à l’usage de la force que lui confère son titre et provoque ainsi la contestation. De ce trouble, qui est responsable ? le chef – ce père symbolique absent qui ne sait pas imposer ses compétences et aptitudes émotionnelles ou les élèves et les subordonnés ?

L’émotion sert à signaler l’événement signifiant pour l’individu et à motiver les comportements permettant leur gestion. Une émotion se déclenche consciemment et peut, aussi, apparaître à la suite d’une pensée subconsciente. Lorsque le cadre observe son subordonné lors d’entretiens professionnels, ce dernier – par rapport à un fait évoqué – va avoir des réactions en relation avec son vécu, son imaginaire. Le fait est toujours rattaché à une émotion antérieure qui sera renforcée ou inhibée.

Quand il y a déphasage entre le fait et la réaction prévisible, on peut évoquer une cristallisation émotionnelle inconsciente dont l’individu n’a plus la maîtrise. Il est nécessaire d’agir soit en recherchant la cause première par évocation d’émotion et de sentiments, soit en modifiant le comportement ultérieur sur des critères se rapportant à cette cristallisation émotionnelle en effectuant un travail de désensibilisation consciente.

Les plaisirs ou les pulsions

sont des phénomènes chargés de nous maintenir en vie et sont naturellement nécessaires.

Ils sont les moteurs de la motivation.

Néanmoins, attention à la sémantique ambiante héritée de notre passé culturel. Nos automatismes donnent une connotation négative (au terme pulsion – cet élément incontrôlable) à tout ce qui touche au plaisir surtout lorsqu’il est associé au terme « sexe », perçu par notre morale Judéo-Chrétienne comme sale et impur. Lorsque nous savons que cette recherche du plaisir est une activité normale et salutaire de notre système nerveux, on peut imaginer le nombre de névrosés et de pervers que notre civilisation a fabriqué. Rabelais à la Renaissance a fêté le plaisir, la pulsion à… (lorsqu’elle n’est pas dirigée contre un tiers ou soit même). Le plaisir est très particulièrement mis en valeur dans l’esprit épicurien. Nous observons qu’il est aussi très motivationnel.

En 1954, deux chercheurs américains, Olds et Milner découvrent, au niveau des centres cérébraux des voies neuronales le « médial forebrain bundle » qu’ Henri LABORIT appellera « faisceau de la récompense ». En effet les tests de laboratoire démontrent que, lorsque ce faisceau qui unit pulsions, mémoire, affectivité, sociabilité est mis en jeu il entraîne une stratégie aboutissant au plaisir, à la répétition de l’acte gratifiant. Cette action maintient et restaure l’activité cellulaire de l’organisme.

Cette recherche de l’action gratifiante est source de bien-être, de notre survie. Pour nous en convaincre, observons des chômeurs, des jeunes retraités d’office (à 49 ans parfois actuellement). Pour ces publics, se procurer du plaisir est limité voire interdit par un compte en banque exsangue où une position sociale perdue. Il en résulte une déperdition plus ou moins sensible de leur tonus vital. Ils vieillissent plus rapidement et sont plus fragiles que la moyenne de leurs concitoyens en activité. On constate une production anormale de radicaux libres, au niveau cellulaire, et autres méfaits biologiques dont une dégradation des cellules musculaires du cœur, de l’estomac, des intestins. Il y a une diminution de la libido. Ces cibles favorites des maladies psychosomatiques sont bien connues des médecins.

Le plaisir est lié à l’accomplissement d’un acte gratifiant qui donne un bien-être. L’individu recherche l’assouvissement de cet acte gratifiant, bien qu’il soit passager – il disparaît dès que consommé, mais le bien-être demeure, puis lui-même s’estompe. Apparaît un état de manque et il y a réapparition du besoin pulsionnel. La recherche de l’accomplissement du besoin pulsionnel est canalisé par l’apprentissage des codes et valeur en vigueur par l’environnement socioculturel ambiant. Dans notre monde mercantile à dominance hiérarchisante, la recherche de l’acte gratifiant sera orientée vers la production de marchandises , ou la promotion sociale. Ce processus étudié par KARSKY est la base du phénomène motivationnel. Chez l’homme, la sanction, positive ou négative, s’obtient par l’action sur l’environnement.

L’inhibition

est un blocage au pas…..sage ( ?) à l’acte dû soit à la morale ou des règles acceptées, soit d’un apprentissage dû à une répétition, donc apprentissage de l’échec. La frustration – diminution de la valeur de la récompense attendue voire sa suppression – touche les mêmes cellules cérébrales que l’apprentissage de la punition. Chez l’humain, on constate que la suppression de la récompense est semblable à recevoir une punition et inhibe l’action gratifiante espérée. Une récompense non distribuée est aussi nocive qu’une punition. C’est perceptible chez les enfants qui sont encore « nature ».

Si nous plaçons un animal dans une situation inconfortable mais qu’il lui est possible de la fuir ou de pouvoir décharger son agressivité sur un congénère, il ne gardera aucune trace de l’agression anxiogène dans sa mémoire et restera alerte et dynamique. Par contre si cette position inconfortable perdure sans qu’il puisse fuir ou décharger son agressivité il va se recroqueviller sur lui même et perdra son dynamisme. Cette agressivité non extériorisée va être retournée contre lui même et il développera ulcères, hypertension, maladies cardio-vasculaire….

Lorsque le corps est victime d’une agression thermodynamique externe, il s’ensuit des lésions plus ou moins importantes qualifiées de primitives (coupure, déchirure d’un muscle ou cassure d’un os). Mais dans l’expérience de l’animal précitée, le stress supporté ne fait pas apparaître de lésions visibles mais néanmoins réelles qui ne sont pas primitive mais secondaire, par réaction. Cette réaction est la conséquence de l’apprentissage de “ l’inefficacité de l’action ” du non-contrôle accepté de l’environnement.

Tout apprentissage fait appel à la mémoire. La mémoire de l’inefficacité de l’action aboutit à l’attente en tension du moment d’agir, à l’inhibition. Le cerveau essaie de contrôler l’agent nocif, de le neutraliser - (agressivité défensive : les muscles se raidissent, les yeux deviennent fixes….) :

On peut remarquer ce comportement chez une personne

·        qui élève la voix anormalement allant jusqu’à pousser des cris et employer un langage peu académique.

Puis parfois aboutit à une crise de nerfs, ou la fuite – (évitement actif et souvent irraisonné).

Cette attitude se traduit par :

·        par « cause toujours, tu m’intéresses » au paralytique qui retrouve l’usage de ses jambes,

·        ou l’individu qui s’arrange pour ne plus se retrouver dans une position similaire à celle l’ayant troublé précédemment. Par exemple d’une personne ayant eu plusieurs remontrances de son chef hiérarchique évitera de passer devant son bureau en prétextant de multiples raisons logiques à sa décision mais n’ayant aucun rapport avec l’incident, enfouies au plus profond de l’inconscient.

·        La fuite peut aussi se traduire par l’imaginaire. Un être qui se sent bafouer par la société se projette sur un héros mythique ou consomme des psychotropes par exemple.

Ces exemples sont des symptômes de l’inhibition.

Tous ces apprentissages négatifs agiront sur le comportement ultérieur de l’individu. Quand le contrôle de l’événement anxiogène est efficace, on ne constate pas ou peu de perturbations biologiques et comportementales. C’est quand l’individu ne peut plus assurer le contrôle de l’événement nocif que les perturbations au niveau neurovégétatif, biologiques, endocrinien apparaissent

L’entraînement à l’agression verbale par exemple, parce que la plus courante, à la déconsidération publique finit par un désespoir appris et, devant l’absence de réponse à cette agression, une impuissance apprise. Cette impuissance apprise inhibe toute volition de se surpasser, de progresser. Le non-respect de l’autre, en tant que personne, est destructif. On peut critiquer ou juger un comportement, une attitude, jamais l’individu. Son intégralité est sacrée.

L’interprétation du phénomène d’impuissance apprise va au-delà d’un modèle purement comportemental pour s’articuler à une dimension cognitive. L’individu ainsi traité acquiert au cours du temps une nouvelle conception de la causalité : à savoir que l’environnement agit sur lui mais lui ne peut agir sur l’environnement. Agir ou ne pas agir revient au même.

L’impuissance s’installe. Le sujet devient dépressif face à un échec et procède à un jugement de causalité global et permanent. C’est à dire qu’il s’attribue toute la responsabilité de l’échec et considère que celui-ci est définitif et qu’il peut s’étendre à tous les domaines de son existence.

La colère que tout individu manifeste devant une agression due à l’environnement, est légitime et salutaire. Souvent, sauver la face est suffisant. C’est son système nerveux qui, pour maintenir un équilibre cellulaire au niveau du système neurovégétatif, va provoquer cette réaction. Il peut avoir aussi, face à celle-ci, une réaction de fuite.

Lorsqu’un employé se met en colère, il est du rôle du « chef » de connaître la cause sous-jacente réelle de celle-ci.

Cette acceptation par l’individu, adultes ou enfants, de l’impuissance apprise vécue sur une longue durée amène soit à :

1.                    une rébellion

2.                    une atonie, un état dépressif permanent, voire une cassure de la personnalité      pouvant amener une faillite de la personnalité de l’individu

3.                  le suicide pur et simple de l’individu, c’est à dire le retour au néant ressenti.

L’angoisse

fait partie intégrante de l’Homme, elle est liée à son devenir, à sa capacité d’anticiper l’action. Consolons-nous d’apprendre que celle-ci est l’apanage de l’Homme.

Mais qui de l’angoisse ou de la Foi, fit son apparition la première chez l’Homme ? Il est possible que la première engendra la seconde. Si la première peut inhiber, la seconde peut fournir une raison d’avancer. Les deux sont, de toute façon, des facteurs motivationnels. Tout individu, ressentant une position inconfortable met en action tout son être et sa créativité sous-jacente pour s’en débarrasser : combat ou fuite. Avec la Foi en …., (confiance en… ), l’individu met en place des phénomènes bénéfiques perceptibles qu’il ne sait cependant pas analyser. L’animal n’a pas la Foi.

Il faut aller au-delà de l’angoisse. Quand l’individu est confronté à un agent anxiogène perturbateur, il présente une attitude d’irrésolution, des tics nerveux et incontrôlables. Il ressent le besoins de vivre un dérivatif le libérant de sa gène. Il peut alors allumer une cigarette, faire des gribouillis. Cela permet au sang de « nettoyer » la zone cérébrale concernée. Cette action est surtout efficace lorsqu’elle est accompagnée d’exercices de respiration ventrale.

L’Homme est le seul animal à consommer sa production, sa création qu’elle soit matérielle ou culturelle. Malheureusement aussi tout est organisé pour l’empêcher de penser à son déclin, à sa mort. C’est dommage. L’angoisse engendrée par cette fin inéluctable décuple sa créativité.

Il est amusant de constater que l’Homme, d’un côté se raccroche à sa Croyance, sa Religion synonyme de vie éternelle et, de l’autre, livre une bataille scientifique contre la déchéance pour atteindre l’immortalité.

Cette angoisse est fortement motivationnelle.

Recensons les causes de manière non exhaustive de l’angoisse .

1.        L’impossibilité de réaliser l’action gratifiante qui permet le maintien de l’équilibre de l’organisme peut déboucher sur l’agressivité et la violence. L’individu pense qu’il n’a plus rien à perdre et agit comme une bête traquée à qui on interdit de fuir.

2.       L’Homme ordinaire vit dans un cadre qu’il connaît et duquel il refuse, parfois de sortir pour des raisons multiples et variées. Lorsque « l’aventurier » quitte son cadre de référence pour aller vers l’inconnu que risque-t-il ? Ici intervient la créativité de l’Homme, il fabrique son devenir (parfois sa perte, s’il est « fou »). La sublime gratification ne peut s’obtenir que par le risque – calculé – et la victoire sur l’angoisse devenue inéluctable de ce fait. On le constate chez le Jeune qui va braver l’Autorité Educative pour savoir jusqu’où ne pas aller. C’est ce qui fait la différence entre se sentir vieux ou jeune, on peut avoir une âme de vieillard rongé par le doute et l’abattement à 25 ans. (Général Mac Arthur).

3.      Le déficit informationnel, l’ignorance provoquent l’angoisse. Ceux qui en souffrent auront tendance à faire confiance à celui qui dit savoir et se dit compétent. C’est pour cela que celui qui sait aura toujours le pas sur l’ignorant. Certains en abusent. Par paresse, mais aussi par acceptation d’une position de dominé, celui-ci ira se faire paterner par le dominant au lieu de faire sa propre recherche d’informations.

4.       A contrario, la surabondance d’informations qui envahie l’Homme sans que celui –ci puisse agir crée l’angoisse qu’aucun acte gratifiant ne peut sécuriser d’une non sécurisation incontournable d’une fatalité devenue normale : le syndrome de la roulette russe.

5.       Il y a un conflit qui s’établit dans nos voies nerveuses entre les pulsions (sources de désirs) et l’apprentissage de la punition, de l’interdit dû à l’environnement socioculturel ambiant. Combien de femmes ont souffert de la non reconnaissance de leur intégrité : Louise Michel, Georges Sand, etc. Les Prud’hommes regorgent de plaintes de salariés dues à certains employeurs peu scrupuleux.

6.      La notion de relativité des jugements est un manque de certitudes sur lequel se reposer. Pendant longtemps, l’Homme était manichéen et avait un jugement dichotomique bien reposant. Aujourd’hui, il admet une troisième voie : l’indécidable, le peut-être, position bien inconfortable mais très créative. C’est cela qui motive l’Homme dans sa quête de sa connaissance de l’inconnu.

Liberté

Ce qui différencie l’Homme de l’Animal est sa capacité à anticiper une action, par le langage et la transmission

1.                  de son savoir

2.                  la transmission au niveau cellulaire (adaptation de notre corps à  la station verticale)

3.                  l’invention de l’écriture qui permet l’acquisition des connaissances et donne le   pouvoir d’organisation. Wigner (Nobel 1963) digne héritier d’Aristote, concevra une possible action de la pensée sur la matière. (La physique des quanta)

Les seules certitudes que nous ayons appris de la psychologie depuis Mesmer, Freud, Pavlov et leurs continuateurs sont :

1.        Que toute pensée, toute action, tout jugement n’exprime que des désirs (pulsions)       inconscients

2.        Que notre système nerveux isole des critères préférentiellement à d’autres dans notre relation avec

       l’environnement, et de ce fait, notre vision d’un acte sera personnelle, incomplète et partiale.

3.      Qu’il y a recherche de la valorisation de soi vis à vis de soi-même et /ou de son entourage

       apprentissage motivationnel.

Albert JACQUARD, célèbre généticien nous enseigne que nous sommes tributaires de la méiose - l’avoir chromosomique de nos deux parents respectifs. Nous sommes une création unique et indivisible sauf les jumeaux monozygotes – et personne ne pourra être notre copie conforme dans le futur, hormis le clonage humain possible ? Cette unicité est effective sur le plan cellulaire, donc sur le système nerveux. L’individu va être modelé par notre habitus primaire et l’Ethos socioculturel ambiant. Il va s’ensuivre que nous allons avoir des pulsions émanant de nos inconscients, biologique, culturel et personnel qui reflèteront cette unicité, très dissemblable de celle du voisin et même de celle de nos frères et sœurs.

Ces trois processus agissent à notre insu et nous dirigent. Quel sens peut avoir  cette liberté que nous revendiquons tous dans notre supermarché préféré?

Si nous discutons avec un nord américain nous nous apercevons vite que sa liberté s’arrête au dessus de la ceinture. En France, elle signifie de pouvoir jouir de quelque chose ou d’un droit interdit à l’autre. Je fais référence à notre antériorité culturelle remontant en septembre 1620 pour les Américains et 1789 pour les Français.

Tout est conditionné par notre inconscient culturel, personnel et notre histoire qui existent dans nos cellules dont nous sommes tributaires par l’A.D.N. Nous agissons sans connaître l’origine de notre choix. En 1870, Thiers récompensa les Communards de leur échec en les exilant à l’autre bout du monde, en Nouvelle Calédonie. Que pouvaient-ils faire une fois sur place ? Aller étudier les mœurs des Kanaks et adopter leur mode de vie ? Elaborer le projet de vie pour lequel ils s’étaient battus ? Non, seuls, loin de leurs repères, ils bâtirent une société identique à celle qu’ils avaient combattue ! En sommes nous conscient ?

Lücher nous le démontre lorsqu’il nous demande de hiérarchiser le choix de 8 couleurs. La combinaison obtenue permet au psychologue de pénétrer l’inconscient de l’individu. Alors comment prendre conscience des pulsions qui sont contrôlées par nos automatismes socioculturels ?

La grande manipulation de notre environnement est d’avoir convaincu chacun que la liberté était dans l’obéissance au Droit institué par la Classe Dominante et à sa hiérarchie qui fonde la Société. En France on institue un Secrétariat du Droit de la Femme, les Islamistes instituent la liberté de la femme par le mari gardien du Coran. Dieu merci, l’avenir de l’Homme n’a plus rien à craindre, sa protection est assurée.

Le concept de liberté va de pair avec le concept de “ responsabilité ”.

Celle-ci s’accroît avec le niveau atteint dans la hiérarchie de l’organisation. Mais s’il existe peu de liberté à la décision (celle-ci étant le résultat de nos pulsions inconscientes), peut-il exister une responsabilité ?

Ce que l’on peut dire est que l’accomplissement d’une fonction demande un niveau de compétences acquis grâce aux connaissances, à l’expérience technique et aux informations professionnelles en relation avec le poste occupé. Cette notion est importante. Elle entraîne des conséquences au niveau du choix d’un des 10 styles de management étudiés ailleurs.

Quel que soit le style de management adopté par le responsable de l’Organisation, chaque composante de celle-ci va toujours essayer de sauvegarder son territoire de compétences (le cadre connu dans lequel l’employé évolue) et qui lui est assigné le jour de l’embauche. Avant toute transformation d’une responsabilité, d’un poste, d’une organisation, on assiste souvent à une force d’inertie de la part des subordonnés. Il est vital de préparer cette évolution pour qu’elle soit comprise et acceptée. Tout responsable de toute Organisation doit être conscient que chaque composante de celle-ci évolue en fonction de l’âge et de son environnement.

L’Organisation est aussi un Etre moral vivant et non physique ayant besoin de se pérenniser. L’Etre physique et non physique sont complémentaires et ont besoin l’un de l’autre pour croître. S’il y a conflit d’intérêt entre les deux, l’individu fera passer ses propres intérêts au détriment de ceux de l’Organisation. L’Organisation, ou ses représentants, a la responsabilité de faire en sorte que les intérêts de l’individu soient compatibles avec les intérêts de l’ Organisation. Chacun doit jouer gagneur – gagneur. Cette notion n’est pas évidente de prime abord.

Nous pensons agir en Homme libre alors que la Classe Dominante nous installe sur des « rails ». Depuis notre petite enfance nous baignons dans cet inconscient culturel. Tel qu’il est perçu par notre Société, le concept de liberté est une tromperie. Admettre la polysémie du terme apprend à être tolérant. Certains « déraillent » d’avoir remis en question ce concept admis de liberté et vont se faire soigner dans les services psychiatriques ou en prison pour calmer leur pulsion inassouvie ou leur désaccord.

La liberté est un outil dangereux qui ne se manipule pas aisément

Cependant nous pouvons opposer “ liberté ” et “ déterminisme ”. Le déterminisme implique un principe de causalité linéaire. La liberté accepte le choix, sous tendant la part d’aventure qu’a l’Homme à découvrir les lois du déterminisme et à les comprendre. Tous les jours, l’Homme est en équilibre instable, dès qu’il a les deux pieds sur le sol, il s’immobilise, il n’avance plus. Il oscille sans arrêt entre des choix opposés et une troisième voie possible. Voilà où se trouve la liberté que chacun se construit, choix après choix, acte après acte, jour après jour en fonction de sa sagesse ou de sa témérité. On sait aujourd’hui que tout Homme a le pouvoir de dire Oui ou Non dans la mesure où il prend conscience des mécanismes motivationnels qui le régissent. Ceci est primordial. Faisons une digression pour expliquer ce fait, seul espace de liberté que peut s’octroyer l’Homme. Le reste du temps, celui-ci avance, souvent à cause d’une paresse intellectuelle, dans la vie agissant en Etre d’habitudes où la mémoire longue tient un grand rôle et où ses croyances déterminent ses comportements.

Chaque effet est, lui même, cause d’un précédent effet qui sera cause d’un futur effet et ainsi de suite..... Chaque élément influence l’ensemble, lui même indissociablement lié à chaque élément du tout.

Nous voilà pris

soit dans une spirale ascendante (si on est constructif et positif) :

1.                  je suis rayonnant, j’attire la sympathie,

2.                  j’aimante la sympathie, on me passe des commandes

3.                  on me passe des commandes, je gagne bien ma vie,

4.                  je gagne bien ma vie, je suis rayonnant......

soit dans une spirale descendante ( si on est négatif et destructif) :

1.                  je crois que je n’ai pas tout ce qu’il me faut pour travailler,

           je me recroqueville

2.                  je me recroqueville, je me trouve des excuses fallacieuses

3.                  je me trouve des excuses fallacieuses, je ne prospecte pas

4.                  je ne prospecte pas, j’ai de moins en moins de commandes

5.                  j’ai de moins en moins de commandes, on me licencie,

6.                  on me licencie..........

Ici c’est le cercle vicieux des enchaînements malheureux. Il apparaît donc, peu opérationnel, de chercher la cause puisque la « chaîne » est sans commencement ni fin......

Nous voilà au cœur de la difficulté.

Quels sont les messages, cette conviction intime que le sujet retient, nourrit, entretient à longueur de journée, des mois durant ? Voilà installé le triangle dramatique.

Notre sujet est une victime consentante qui est persécutée par ses propres messages négatifs itératifs. Il a tellement intériorisé cette conviction qu’elle sourde dans son attitude, ses gestes, ses paroles, son raisonnement. Devant ce malaise, notre victime va trouver un sauveteur -lui même - qui va lui conseiller tel ou tel message en fonction de son tempérament profond

Ces personnages s’inscrivent dans une stratégie de perdant. Si leur personnalité est forte, ils vont tout mettre en oeuvre pour emporter la certitude des autres. Pour avoir raison et justifier leurs opinions au gré de leur tempérament, de leur intelligence, ils vont détruire, casser autant que faire se peut, toute tentative de consensus, de récupération d’un groupe, d’une entreprise de reconstruction de la cohésion interne de l’individu - du « symbolos »- Ils peuvent alors appliquer le jusqu’au boutisme.... plutôt que de reconnaître leur erreur qui les remettrait en cause. Il n’en est pas question. Parfois ces personnes fonctionnent ainsi depuis des décennies souffrant mille martyres mais incapable de se regarder dans la « glace » et découvrir ainsi l’origine de leur propre misère....

Un individu normalement sain sait, inconsciemment, où il se trouve par rapport à lui même et aux autres dans son environnement : le monde extérieur est souvent l’extériorisation de son monde intérieur, « dis-moi qui tu fréquentes, je te dirai qui tu es » affirme la vox populi. Si parmi l’entourage de notre homme (ou femme) sain, une personnalité corrompue travaille habituellement, un danger, pervers parce qu’incontrôlé, survient. Cette individualité peut se poser des questions sur sa propre croyance : « est -ce moi qui ait attiré ces phénomènes ?, est- ce moi qui suis ainsi ? »

L’antidote : développer et poursuivre une stratégie gagnante, positive et objective

·      Nous savons par expérience que le cerveau est incapable de dissocier la réalité vécue de l’imagination visualisée. Les psychologues connaissent bien les répercussions des rêves sur la réalité du vécu journalier.

·      Nous savons depuis EINSTEIN que le temps est relatif : qu’hier peut être aujourd’hui égal à demain.

·      Nous savons que les meilleurs moyens pour agir sont avant et après l’action.

Avant on prépare l’action (appel aux souvenirs, à l’imagination, à la projection)

Après permet d’analyser l’action, d’apporter les correctifs nécessaires pour atteindre le but fixé.

Examiner après est une façon de prévoir avant. Le moment de peser l’action à venir en se remémorant l’avant EST le moment présent. (Ici et maintenant)

L’après va devenir l’avant de l’avant du moment présent de l’action

Nous pouvons maintenant transformer le « Triangle dramatique » par le « Triangle de l’Etre »

Nous changeons          Persécuteur      par       Pouvoir

Sauveur           par       Savoir

Victime            par       Vouloir

C’est « je suis » qui, possédant ces trois données, ayant développé son « symbolos », ayant constitué sa cohérence interne, va pourvoir jouer avec l’Avoir, l’Etre et le Faire.

Il devient acteur de sa propre vie, il agit, il a confiance en lui, il a foi en lui : confiance = avec foi.

Il accepte ce qu’il EST

·      L’acceptation, c’est se dire, à tous moments : que c’est bien d’être ce que Je suis

·      L’acceptation, c’est comprendre pourquoi Je fais ce que Je fais, « Je » se rappelle ce que Je suis . « Je suis » doit dominer les événements.

·      L’acceptation c’est se voir comme une personne en devenir ininterrompu, dont l’environnement, les biens, le corps, les actes, les préoccupations, les émotions, les souvenirs reflètent ce que « Je suis » est en train de devenir

·      L’acceptation, c’est comprendre que chaque aspect de sa réalité peut servir d’indice révélateur de ses croyances profondes, de son intime conviction, ce sont elles qui, ici et maintenant aident à devenir.

DESCARTES dit : Je pense donc je suis

aujourd’hui, il faut oser dire :    je suis ce que je pense

Je suis la totalité de mes croyances, la totalité de mes pensées. Il faut être convaincu que l’espace de liberté de l’Homme se situe dans le statut quo ou la remise en cause des ses pensées.

Nous prenons conscience que nous sommes dans un courant systémique cause - effets qui implique notre responsabilité face à nous même et à notre environnement.

Il est aussi facile d’apprendre à conduire à gauche qu’à droite. Il est aussi aisé d’adopter une manière de vivre qu’une autre. La différence se trouve dans le résultat

Il est aussi facile de se conduire positivement que le contraire, on change aussi naturellement d’attitude en disant oui que non mais il faut en prendre conscience. Là se trouve notre liberté réelle.

La prise de conscience n’est pas évidente. On ébranle le comportement, la croyance de l’individu, ce pour quoi il vit, parfois par atavisme. On met en cause les fondements de l’Etre, les habitudes instaurées qui peuvent induire un complexe de culpabilité si cette remise en question est mal gérée.

Concrètement, nous venons de constater que l’individu est un ETRE d’émotions et de ressentir qu’il essaie de s’exprimer plus ou moins adroitement par le truchement de la raison.

Nous pouvons constater, par observation consciente, que si nous décidons que la journée d’aujourd’hui sera mauvaise, elle le deviendra : nous allons repérer, inventorier, comptabiliser tous les aspects négatifs chez nous et les autres inconsciemment ou non (ce qui serait pire), teintant notre humeur de colère, d’agressivité et autres vilenies.

A contrario, si nous décrétons qu’aujourd’hui sera une réussite, elle l’est car nous allons centrer toute notre attention sur ce qui est positif, louable, nos mini-succés et notre humeur rayonnera, comme notre sourire : nous sommes serein et confiant.

Le Savoir est du domaine de la conscience,

Le Pouvoir est l’action, le résultat,

Cette décision est de l’ordre du Vouloir, du moteur énergétique de l’individu, du cœur. Attention, si on veut on ne peut peut-être pas, par contre si on peut, le vouloir est maître.

Selon la description du Pouvoir, on reconnaîtra la qualité du Vouloir, la valeur du Savoir.

Ce raccourci nous montre que le concept de Liberté est rarement analysé et favorise l’établissement des hiérarchies de dominance qui sont librement consenties et acceptées par tout un chacun. Elle est la base de notre Société.

Il est curieux de constater combien l’Homme de notre Civilisation est attaché au terme de Liberté chez nous. Ce concept sécurise. Les grandes surfaces alimentaires ont basé leur fortune sur cette particularité. Maslow, lui nous démontre que nous recherchons à satisfaire notre besoin d’appartenance au groupe, qu’il soit familial, professionnel, régional etc. Pour ce faire nous allons imiter celui qui est représentatif de ce groupe. En faisant ainsi, nous admettons sa dominance sur nous et acceptons le principe de hiérarchisation. De ce fait, nous sommes confrontés à la liberté de ceux qui occupent notre environnement immédiat. De cette confrontation naîtront le principe de hiérarchisation des individus, des uns par rapport aux autres et les conflits de pouvoir.

Le système hiérarchique.

Nous avons conservé de notre ascendance animale, l’habitude d’agir en groupe, derrière un chef. Celui-ci avait pour objectif d’organiser la stratégie de la capture du gibier, de la défense du clan, de l’attaque et de la conquête de nouvelles zones giboyeuses. Si, des temps les plus reculés jusqu’à une époque récente, le chef était le plus fort (dans le sens thermodynamique), on lui demande aujourd’hui d’autres aptitudes. Le néo-cortex est particulièrement sollicité.

Nous faisons partie d’une société qui nous renvoie l’image de nous même. Nous ne pouvons pas la rejeter sans nous exclure nous même. Tous nos actes se font en fonction de notre environnement.

Toute action se situe dans un environnement où se trouvent des objets ou des Etres qui permettent un apprentissage gratifiant assurant le renforcement de l’équilibre cellulaire et du maintien du système nerveux de l’individu. L’appropriation de cet espace gratifiant peut et, souvent, devient source de conflit d’intérêt entre les Etres se trouvant dans ce même espace environnemental. Apparaît ainsi, pour éviter les affrontements, l’établissement d’une hiérarchie, une notion de Dominant – Dominé.

C’est une réaction primaire et reptilienne chez l’homme moderne lorsqu’elle est sa règle de vie.

Le Dominant appuie son autorité

1.     Soit sur son charisme, son savoir-être rayonnant apprécié de  tous.

2.      Soit sur une cause extérieure à l’individu (grade dû à l’ancienneté, apport de capital….)

Dans le premier cas, rares sont les sources de conflits. Lorsqu’ils surgissent, ils sont initiateurs de progrès et de réflexions innovantes pour tous.

Dans le second cas, les comportements « réactifs » contesteront l’autorité de ce Dominant. Les conséquences induites peuvent être désastreuses pour tous. Ce Dominant peut présenter, dans sa vie privée, un comportement sexuel perturbé et excessif. Cela provoquera alors une colère disproportionnée vis-à-vis d’un événement dans le cadre professionnel. Il pourrait également masquer une tendance homosexuelle latente inconsciente avec manifestation de colère violente dirigée contre lui- même quel que soit le contexte, privé ou professionnel. Des faiblesses physiologiques inhérentes apparaîtront alors au niveau de la gorge, de l’estomac, des intestins, du sexe ou des genoux.

L’expérience démontre que la mise en alerte de l’hypophyse (cerveau reptilien) et de la corticosurrénale aboutit, si elle perdure dans le temps ou si elle est trop répétitive, à des pathologies viscérales. On rencontre souvent ces symptômes chez :

1.       Les dominés qui subissent sans espoir de fuite.

2.         Les dominés qui cherchent à crédibiliser leur dominance nouvellement promue

3.         Les dominants qui sont contestés et qui tentent, par tous les moyens à leur disposition, de maintenir leur position.

On remarque que la recherche d’assouvissement de la satisfaction de la motivation s’effectue selon deux modes souvent mixés :

1.      recherche maximum de la possession matérielle de biens

2.       recherche de la promotion sociale et hiérarchique

« Hors ces deux modes de motivation, point de salut ! »

Toute la créativité de l’individu va le pousser à la satisfaction de son désir selon les antécédents inconscients socioculturels pour bénéficier de bienfaits et dérogations que l’individu veut voir refuser aux autres – c’est le vieux syndrome de la Carmagnole qui perdure. On se compare souvent à son voisin et la jalousie devient moteur motivationnel.

Dans tous les cas, l’individu va tout faire pour accéder aux rôles de Dominant ou de conserver cet état. On assiste parfois à des comportements compensatoires. Chacun d’entre nous ayant un besoin vital de satisfactions ira dans une autre Organisation se les procurer si ces satisfactions sont inaccessibles dans son environnement présent. On peut voir le cas d’un employé modeste d’une entreprise être le chef d’orchestre de la fanfare municipal et donner le « la » à son patron, simple musicien.

La recherche de la satisfaction à atteindre l’objet de nos motivations à …. dans un environnement hyper concurrentiel, d’hyper consommation, d’hyper créativité, d’une rentabilisation à outrance est créatrice de stress à terme invalidante. Le paroxysme étant atteint lorsque l’individu est enfermé dans ce dilemme : la réussite ou la chute. Cette motivation à assouvir ses pulsions ira dans le respect des règles établies par la société ou dans le non-respect de celles-ci. Ici aucune morale n’entre en considération. Seule la survie compte. « C’est la loi de la Jungle version moderne »

Notre système nerveux nous permet d’entrer en contact avec notre environnement, d’agir sur lui pour notre épanouissement. Dans celui-ci tout ce qui permet notre bien-être physiologique, mental existe et s’offre à nous. L’appropriation de l’objet de nos convoitises donne le plaisir. Le plaisir apporte bien-être et félicité qui réparent et entretiennent l’organisme. Lorsque nous ne pouvons nous approprier le plaisir convoité, nous entrons en lutte pour son acquisition. Deux choix s’offre à nous, se l’approprier ou le laisser à l’autre. dans le premier cas, nous avons été reconnu comme Dominant, dans le second cas nous reconnaissons à l’autre la dominance et admettons d’être Dominé. Pour éviter les luttes incessantes de dominance, la Société inventa la hiérarchie. Le Dominant impose sa loi et un Code officiel pour les différents actes de la vie.

Mais si cet objet représente une valeur réelle pour un Dominé, il y a risque de confrontation qui implique lutte ou fuite. (Dans notre Société, le Code officiel, le Droit, reconnu par tous comme arbitre, départage les protagonistes)

Refuser allégeance à un groupe organisé (donc ayant un chef) est refuser son mode de vie, ses valeurs et ses récompenses. C’est refuser aussi sa protection en cas de danger. C’est refuser d’être reconnu, d’être critiqué, c’est être exclus, être ignoré par tous et vivre en solitaire. Quelle personnalité peut espérer fleurir dans la solitude ? Ce besoin d’appartenance est si fort, impérieux qu’il est notre talon d’Achille. Qui n’a entendu ce chantage une fois dans sa vie ? : tu fais ceci ou cela ou bien tu démissionnes. Voilà une des bases de l’esprit maison tant recherché par les Dominants producteurs. Alors que l’entreprise devrait être un champ d’action à la créativité, l’Homme, chez ce producteur, reste un maillon de la production, objet comme la machine qu’il utilise. Cet Homme s’il veut survivre, doit produire comme la machine qu’il manie. Peut-on motiver une machine ?, on peut ne pas motiver l’homme mais le contraindre. C’est du taylorisme archaïque.

Si l’homme se sert de son imaginaire pour accéder au plaisir, il faut se rendre à l’évidence, le plaisir peut être gâché par le système hiérarchique créé par l’Homme. Pour éviter le conflit, l’agressivité non exprimée, reste la fuite. Nous savons qu’une montée d’adrénaline favorise la circulation sanguine dans les organes. C’est souvent une excellente chose et motif de satisfaction d’avoir fait ça……. Trop, elle favorise aussi l’anoxie dans les organes abdominaux. Là on va à l’encontre du but recherché. Trop souvent répétée, cette montée d’adrénaline causera des lésions dans ces organes, et favorisa aussi les situations d’évitement.

Quand la hiérarchie est aliénante, elle est source d’angoisse et perte de créativité. Quand un système nerveux ne trouve plus dans son environnement la possibilité d’effectuer des actes gratifiants ; il ne lui reste plus que la fuite (d’où un perpétuel turn-over pour l’entreprise), la soumission avec une baisse notable de rentabilité et la dépression avec ses conséquences psychosomatiques pour ceux qui restent.

La plus grande richesse que l’Homme puisse offrir n’est-elle pas le plaisir de travailler selon ses désirs ? Si le propre de l’Homme est de créer et de concrétiser la réalisation de ses pulsions, quelle énergie va-t-il déployer dans ce domaine pour s’accomplir au bénéfice de l’Organisme dans lequel il travail !

La fin du système hiérarchique ?

Depuis l’apparition de l’Homme, toute son histoire démontre que ce mammifère intelligent est le prédateur suprême. Le XX^éme Siècle fut un siècle d’expansion territoriale, d’acquisition de marché d’une partie de la communauté humaine au détriment de l’autre.

Nous sommes au III^éme millénaire. Malgré Apollo, Mir et les sondes interplanétaires, la communauté humaine doit se rendre à l’évidence : il n’y a plus d’expansion possible, de terre ou de planètes à coloniser. Les Seigneurs de la Guerre, les Dominants d’hier engagent des batailles d’arrière garde. Notre système hiérarchique, basé sur le chef qui mène la bataille, qui gagne au détriment du vaincu a vécu. Notre terre est une île perdue au milieu d’un immense Cosmos et comme le voilier au milieu de l’océan, pour ne pas chavirer ou devenir un vaisseau fantôme, il a besoin de toutes les compétences de tous ses marins.

Aujourd’hui, toute la philosophie organisationnelle de la société actuelle est encore basée sur la tautologie de Darwin : « le meilleur est celui qui gagne, mort au vaincu », qui donna le concept de la sélection naturelle.

A regarder de plus près, cette vérité, dans l’esprit du laudateur du concept Dominant – Dominé ne tient pas. Depuis l’apparition de la vie, si ce concept était avéré, aujourd’hui il n’existerait plus qu’une seule famille de végétaux et qu’une seule race animale, la meilleure !

Le meilleur se situe toujours dans l’expression de la vie au sein d’un support par rapport à son environnement. Les supports de la vie sont innombrables. Le nombre et les formes d’organisations aussi. L’interaction entre ces supports observés par les scientifiques fait apparaître qu’une compétition totale d’une organisation vivante au détriment d’une autre amènerait immanquablement la mort du vainqueur. La relation qui existe entre les carnivores et les herbivores en Afrique est une belle démonstration.

Cette constatation nous amène non vers une compétition exacerbée par une raréfaction des marchés mais bien vers une coopération des individus entre eux, des organisations entre elles. Il n’y a pas d’autres solutions vivables.

Insidieusement, sur le plan économique, les entreprises aux multiples métiers se recentrent sur celui qui leur semble le plus favorable – quitte à faire des concentrations par métiers – afin d’améliorer leur créativité. Elles essaiment les autres métiers par la création de nouvelles entreprises, louant les services de celles-ci au coup par coup et organisant la coopération entre elles.

Au sein de l’Organisation, tout se transforme. L’entreprise s’oriente vers la satisfaction de sa clientèle et chaque composante agit en fonction de cet objectif. Il s’ensuit une coopération entre les services de l’Organisation pour atteindre les objectifs envisagés.

Quant à l’individu, composante de l’Organisation, il devient co-créateur avec les autres employées, d’idées, de concepts, de produits pour répondre au but de son Organisation.

L’entreprise devient un moyen de satisfaire les pulsions innées et acquises de ses employées. Ce qui demande à ceux-là d’orienter leurs revendications vers des objectifs plus responsables, c’est ce qui se fait déjà dans les entreprises privées.

Pour employer une métaphore, je prendrais l’image du corps humain où chaque cellule ne cherche pas à dominer l’autre mais à faire le travail pour lequel elle est destinée. Tout dérèglement à ce principe amène des dysfonctionnements désagréables. Nous allons vers une obligation d’harmonisation, d’optimisation et dès lors prévisibles entre production et consommation et vers une extension de la créativité. La motivation à …. , à encore de beaux jours devant elle.

Les 40 rôles du manager

Dans le terme « rôle , il faut entendre le statut, le symbole qui est perçu par le collaborateur, mais aussi les mots mission(s) et fonction(s) qui échoient au manager.

Le manager doit assumer ces fonctions :

1.    Animer et diriger une équipe

2.    Prévoir et s’adapter à la conjoncture

3.    Développer la qualité

4.    Organiser la communication

Chacun de ces rôles est vécu de façon différente selon le style de management

Pour mémoire liste des 40 rôles du manager

1.    Actions correctives

2.    Changements

3.    Collègues

4.    Communication

5.    Condition de travail

6.    Contrôle

7.    Coordination entre unités

8.    Décisions

9.    Définition des rôles

10.Délégation

11.Désaccords

12.Diagnostic

13.Evaluation des résultats

14.Flexibilité

15.Fonctionnel

16.Formation

17.Gestion du personnel

18.Influence

19.Information

20.Innovation

21.Mesure

22.Motivation

23.Moyens

24.Objectifs

25.Participation

26.Plan

27.Politique de l’entreprise

28.Procédure

29.Productivité

30.Programme

31.Règles du jeu

32.Relation hiérarchique

33.Rentabilité

34.Représentant du personnel

35.Résolution de problèmes

36.Réunions

37.Stratégie

38.Structure

39.Synergie

40.Traitement des erreurs

1 ° Animer et diriger une équipe

Cette fonction demande :

·      D’avoir de l’influence

c’est avoir un ascendant sur ses collaborateurs

·      De traiter les erreurs

·      Motiver le personnel

·      Informer et s’informer

·      Former et se former

·      Traiter les désaccords

c’est savoir gérer les conflits

·      Participer à la gestion du personnel

·      Faire participer

·      Se préoccuper des conditions de travail

·      Travailler avec les représentants du personnel

2 ° Prévoir et s’adapter

·      Etre partie prenante de la politique de l’organisation

Plan marketing

·      Avoir une stratégie de développement

qui doit s’intégrer dans la politique globale de l’entreprise

·      Avoir des plans pour prévoir

prévisionnels à court, moyen et long termes

·      Définir des objectifs

il faut faire la différenciation entre tâches répétitives quotidiennes et objectifs chiffrés, mesurables en un temps donné

·      Prendre des décisions

·      Oser déléguer

retirer toute affectivité liée à ce rôle

déléguer c’est confier à un collaborateur une ou des responsabilités avec le pouvoir nécessaire à sa réalisation d’une manière permanente et non occasionnelle.

·      Provoquer la synergie de tous

c’est permettre que 1 + 1 fassent 3. C’est accréditer l’émergence du potentiel maximum de chacun.

·      Savoir être flexible

c’est à dire s’adapter aux circonstances en perpétuelle mutation tout en restant soi-même

·      Gérer le changement

·      Tout changement stresse.

le manager doit savoir préparer les mutations nécessaires à l’évolution de l’organisation et emporter l’adhésion des collaborateurs (présenter les avantages et inconvénients d’avant et après)

·      Encourager l’innovation, la créativité

qui sont sources de richesses

3 ° Développer la qualité

·      Elaborer des programmes

ce qui demande d’avoir le sens des priorités et pouvoir faire en fonction des possibilités

·      Trouver les moyens

ne jamais proposer 1 idée sans avoir 3 solutions pour sa réalisation

·      Assurer le contrôle de l’exécution dans le sens le plus large

·      Evaluer les résultats

savoir apprécier le travail en fonction des objectifs et buts à atteindre

·      Encourager la productivité

ne pas oublier de spécifier les critères

·      Etre soucieux de la rentabilité

responsabilité et préoccupation économiques de l’organisation

·      Trouver les méthodes de mesure

c’est essayer de mettre des instruments de mesure pour quantifier les éléments déterminants de la réussite ou de l’échec d’une affaire

·      Développer l’esprit de diagnostic

qui dit diagnostic dit critique : toujours remettre en question les méthodes, les situations, les gens

·      Mener les actions correctives

Avoir l’esprit « militaire » qui corrige la trajectoire de son obus s’il n’atteint pas l’objectif souhaité

·      Résoudre les problèmes

le problème  : quelle est son importance ?

quelle est sa priorité ?

est il bien posé ?

chacun a une idée sur sa résolution. Ne pas perdre de vue les conséquences induites de sa solution

4° Organiser les communications

·      Avoir une structure claire et efficace

l’organigramme favorise-t-il la coopération, les échanges et l’émulation entre les services ?

·      Définir les rôles de chacun

est-ce que chacun a une idée claire de ses attributions, de son rôle, de ses missions, de ce qu’on attend de lui ?

·      est-ce que tous les rôles sont cohérents entre eux en fonction de la politique de l’organisation et de ses buts

·      Bien vivre la relation hiérarchique

quel est notre système de communication interpersonnelle vis à vis des  hiérarchies ascendante et descendante ?

·      Coordonner les activités

·      Travailler avec les fonctionnels

pour les deux :

    notre autorité est reconnue dans notre sphère, oui, mais est-elle reconnue aussi ailleurs ? comment fonctionnons nous avec les autres services, savons nous communiquer avec cet ailleurs aussi efficacement que dans notre sphère ? Savons nous instaurer un climat gagnant - gagnant ou bien y a -t- il des rivalités ?

·      Fixer le taux de procédure

toute société a des règles pour fonctionner; sont - elles suffisantes, explicites ?

·      Faciliter la communication

sommes-nous dans l’ère de la communication ? certains messages sont d’ordre stratégique la communication est-elle facilitée et rapide ? ou y a t- il rétention d’information ?

·      Déterminer les règles du jeu

comment s’approprier les règles en usage dans l’organisation, les modifier si nécessaire sans bouleverser les usages ?

·      Faire des réunions

il est important de faire des réunions, c’est un instant privilégié de la vie de l’organisation, mais attention au syndrome de la réunionniteLTURE D’ENTREPRISE

STYLE DE MANAGEMENT

Le Leader : le chef d’orchestre.

Avoir des hommes motivés et un des objectifs prioritaires de l’entreprise. Soit les individus s’automotivent eux-mêmes, soit ils doivent être motivés par d’autres. Dans l’entreprise, l’autre c’est le chef hiérarchique.

On demande de plus en plus au «cadre » d’être un manager voire un leader. En effet, il ne suffit plus d’encadrer, de contrôler ou de faire passer une consigne. Le chef d’entreprise, le responsable d’un service doit désormais animer, évaluer, décider, communiquer et surtout prendre en compte l’aspect «ressources humaines » tant la sienne que celles de ses collaborateurs.

L’élément capital réside dans le comportement de l’équipe de direction. Les membres qui la composent doivent être des leaders.

Une des explications tient au leadership qu’ils pratiquent. La grille identifie les options fondamentales quant à l’exercice du leadership avec et par l’intermédiaire des autres.

A travers cette analyse un manager pourra se convaincre des conséquences et résultats que l’on peut escompter de l’exercice de tel ou tel style de direction.

Les éléments cruciaux du leadership

Les éléments constitutifs sont les suivants :

q       l’initiative, la recherche des faits,

q       la conviction, la résolution des conflits,

q       la prise de décision, l’analyse critique.

Mettre une croix devant l’affirmation qui me convient

L’initiative

1.    je me limite au minimum indispensable

2.    j’initie des actions qui aident et soutiennent les autres

3.    je cherche à maintenir un rythme constant

4.    j’exige beaucoup de moi et des autres

5.    je prône la loyauté et fais part de mon appréciation à ceux qui supportent mes initiatives.

6.    je déploie des efforts vigoureux et les autres se joignent à la tâche avec enthousiasme.

La recherche des faits

1.    j’accepte tels quels, les faits, opinions, positions qu’on me présente ;

2.    Je suis à la recherche des faits, opinions, positions qui tendent à suggérer que tout aille bien. Afin de préserver la bonne entente, j’évite d’entrer en conflit avec les autres.

3.    j’accepte les choses quasiment telles quelles. Ce n’est que dans les cas de contradictions flagrantes que je vérifierai les faits, les opinions et les positions.

4.    je vérifie les faits, opinions, positions, de façon à m’assurer le contrôle de toute situation et à être sûr que les autres ne font pas d’erreur.

5.    je vérifie ce que les autres me disent et les complimentent  quand j’ai pu établir qu’ils avaient raison.

6.    je recherche et évalue les informations. J’invite et écoute les opinions, attitudes, idées qui différent des miennes. Je réévalue sans cesse la validité des faits, opinions, positions qu’elles viennent de moi ou des autres.

Affirmation des convictions

1.    je garde mon avis pour moi, mais réponds si on me questionne. J’évite de prendre parti en ne révélant pas mes opinions, positions, idées.

2.    j’accepte les opinions, positions, idées des autres, même si j’ai personnellement des réserves.

3.    j’exprime les opinions, positions, idées d’une façon non catégorique et j’essaie d’aboutir à un compromis avec les autres.

4.    je me bats pour mes opinions, positions, idées, même si cela signifie le rejet de celles des autres.

5.    je maintiens de fortes convictions, mais permets aux autres d’exprimer leurs idées de façon à les aider à penser plus objectivement.

6.    je pense qu’il est important que j’exprime mes doutes et mes convictions. Je suis prêt à changer d’opinion si les idées des autres sont meilleures que les miennes.

Résolution des conflits

1.    je reste neutre, ou cherche à rester hors du conflit

2.    j’évite de provoquer le conflit mais quand il éclate, j’essaie de calmer les esprits afin de maintenir l’unité.

3.    quand un conflit surgit, j’essaie de trouver une solution raisonnable acceptable pour les autres.

4.    quand un conflit surgit, j’essaie d’y mettre fin ou de faire prévaloir ma propre position.

5.    quand un conflit surgit, j’y mets fin mais remercie les protagonistes d’avoir exprimé leurs vues.

6.    quand un conflit surgit, j’en recherche les raisons afin d’en résoudre les causes profondes .

La prise de décision

1.    je laisse les autres prendre les décisions et j’en accepte les conséquences.

2.    je recherche des décisions qui maintiennent de bonnes relations et j’encourage les autres à prendre des décisions chaque fois que c’est possible.

3.    je recherche des solutions vivables, acceptables par les autres.

4.    j’attache une grande importance à prendre mes propres décisions et je suis rarement influencé par les autres.

5.    c’est moi qui ai le dernier mot et je fais un effort sincère pour faire accepter mes décisions.

6.    ce qui m’importe, c’est d’arriver à de bonnes décisions. Je cherche à établir la compréhension et l’assentiment.

L’analyse critique

S’éduquer à partir de l’expérience implique l’utilisation de l’analyse critique et du feed-back, qui fournissent la base pour travailler plus efficacement avec et par l’intermédiaire des autres.

1.    j’évite de dire aux autres ce que je pense d’eux

2.    j’encourage et félicite les autres quand quelque chose de positif se produit mais j’évite de faire des commentaires négatifs.

3.    c’est d’une manière indirecte et informelle que je donne des conseils aux autres pour qu’ils s’améliorent.

4.    je dis aux autres ce que je pense d’eux et j’attends d’eux qu’ils acceptent mes remarques car c’est pour leur bien.

5.    j’encourage l’échange réciproque de commentaires et suggestions afin que ce que l’on fait repose sur des bases plus solides.

Un dirigeant doit donc réfléchir sur la façon de faire pour que des gens qui travaillent avec d’autres aient le sentiment d’être partenaires, de partager des objectifs de production communs et d’avoir un certain degré de responsabilité les uns envers les autres.

La grille

Différentes façons d’exercer l’autorité en pratiquant le leadership sont représentées visuellement sur la grille.

Le souci pour la production, à savoir le fait d’obtenir des résultats, constitue une dimension de la grille.

La deuxième est l’importance que l’on attache à l’élément humain, que ce soit pour ses collègues ou ses subordonnés.

Le « souci pour » n’est pas un terme mécanique qui indique la quantité réelle produite ou l’attitude de fait adoptée vis à vis des autres. Il indique plutôt le caractère et la force des postulats de base qui sont présents dans chaque style de leadership.

L’intérêt pour la production

Ce souci qui recouvre les résultats, les bénéfices, la performance, les profits ou la mission peut être illustré par exemple par l’activité d’un cadre responsable trouvant de nouvelles sources de développement pour sa société à travers des acquisitions, ou en lançant ou renforçant l’effort de recherche et de développement.

Ce souci pour la production recouvre aussi bien la notion de quantité que celle de la qualité.

L’intérêt pour le facteur humain

Les hommes sont toujours des hommes, indépendamment du contexte dans lequel ils exercent leurs activités, que ce soit dans l’industrie, l’administration, l’enseignement, des institutions médicales ou à la maison.

Chez certains managers, il se présentera sous la forme de l’effort qu’ils déploient pour être estimés de leurs subordonnés. Pour d’autres le souci majeur sera que les subordonnés fassent leur travail.

Le niveau de cet intérêt comprend la nature et l’intensité de cet intérêt.

Selon la nature de cet intérêt les subordonnés vont réagir avec enthousiasme ou rancune, implication ou apathie, esprit novateur ou routinier, engagement ou indifférence, ouverture au changement ou résistance.

Interaction de ces préoccupations

Ces deux soucis sont représentés sur la grille. Ils sont visualisés sous la forme d’une échelle allant de 1 à 9. La position 1 représentant un degré d’intérêt très faible, la position 5, un degré moyen, la position 9 un haut degré.

La manière de combiner ces deux intérêts va définir la façon dont un dirigeant exerce son autorité.

Ainsi, celui qui allie un intérêt élevé pour les hommes avec un faible intérêt pour la production va vouloir créer un environnement dans lequel les gens ont de bonnes relations et sentent heureux.

Cela est fort différent de la combinaison d’un intérêt élevé pour le personnel avec un intérêt élevé pour la production.

Les motivations recouvrent aussi bien ce qu’une personne essaie d’obtenir, ce qu’elle essaie d’éviter. Elles peuvent dont être représentées sur une échelle indiquant le degré et la nature (+ ou -) de la motivation.

Facteurs déterminant le style dominant

Les postulats qui déterminent le style de management d’une personne dans une situation donnée sont influencés par les facteurs suivants :

- l’organisation

- les valeurs personnelles

- le passé

- le jeu des circonstances

Il est important de comprendre qu’il n’y a aucun rapport entre le quotient intellectuel et le style managerial.

Un manager d’orientation 1/9 peut être aussi intelligent qu’un manager d’orientation 9/1 ou 9/9.

La grille est un ensemble de théories sur la façon dont les gens utilisent leur intelligence, leur compétence, leur aptitude, leur expérience lorsqu’ils travaillent avec et par l’intermédiaire des autres pour obtenir des résultats.

Style dominant et style de rechange

Bien qu’un manager ait fondamentalement un certain style managerial qu’il utilise dans des situations différentes, il est vrai qu’il peut parfois changer de style afin de l’adapter à une situation particulière.

En fait, la plupart des managers ont non seulement un style dominant, mais ils ont aussi un, voire plusieurs styles de rechanges. C’est le style auquel recourt quelqu’un lorsqu’il est sous pression.

LE LEADERSHIP EST LA CAPACITE

DE TRANSFORMER

LES RESSOURCES DISPONIBLES

EN RESULTATS

 

Comment reconnaître un comportement

1/1 Bureaucrate ou « Damoclès ».

Management appauvri, le minimum d’effort est déployé pour accomplir la tâche requise afin de se protéger. Paralysie des compétences, absence d’initiative peur de se réaliser, comportement de celui qui subit. Le régime Communisme en est une excellente démonstration.

apathie

spectateur

diffère, retarde,

se décharge de sa responsabilité

n’enregistre pas le feed-back

abandonne facilement

se lave les mains de...

inaperçu

indifférent

reste en dehors

laisse les choses suivre leur cours

enclin à laisser échapper les nouveautés qui demandent une action

néglige les responsabilités de sa tâche

neutre

ne s’engage pas

ne contribue pas

prend son temps

résigné

reste hors de la ligne de tir

donne peu d’opinions spontanément

attends que les autres agissent

suit peu les projets

réservé

5/5 ou « Junon »

Le management institutionnel. Il est possible pour une organisation d’atteindre des performances correctes en établissant un équilibre entre les nécessités de production et le maintien de moral des employés à un niveau satisfaisant. C’est le style managérial consensuel, du maintien des équilibres.

accommodant

prudent

recherche le compromis

conformiste

évasif quand il est mis en question

utilise des expédients

indirect

aime ce qui a déjà été mis à l’épreuve

négociateur

préfère les voies moyennes

préfère agir d’après les précédents

il procède avec ménagement

enrobe de compliments les commentaires négatifs

minimise les désaccords

reste du coté de la majorité

nage entre deux eaux

ravale ses convictions sous prétexte de faire avancer les choses

prend le vent, attend de voir ou en sont les autres

fait du remplissage

9/9 ou « Zeus »

Le management fondé sur le travail d’équipe. Les résultats sont obtenus par des membres se sentant tous engagés. L’interdépendance résultant de cet enjeu commun crée des relations de confiance et de respect.

La production est considérée comme un moyen de réalisation au service de l’homme contrairement au style « Athéna » qui utilise l’homme comme moyen de production.

franc et direct

assuré

décidé

déterminé

prend plaisir à son travail

recherche les faits

met les problèmes à découvert

état d’esprit « c’est faisable »

normes élevées

identifie les causes sous-jacentes

innovateur

esprit ouvert

positif

priorités claires

réfléchi

établit des objectifs stimulants

dit ce qu’il pense

spontané

solide

stimule la participation

pas égoïste

Le sens de l’accomplissement par la contribution est ce qui donne le caractère de motivation à l’activité humaine et incite la productivité et à la créativité.

Une communication ouverte est essentielle à l’exercice de la responsabilité personnelle et de la responsabilité partagée.

On résout les conflits par la confrontation, la compréhension et l’accord constituant les bases de l’effort collectif.

Etre responsable pour ses propres actions représente le plus haut degré de la maturité et cela n’est possible qu’à travers une délégation étendue du pouvoir et de l’autorité.

Une approche participative à la résolution des problèmes et à la prise de décision stimule une implication active dans la réflexion productive et créative.

Managements par objectifs

L’analyse critique permet de tirer des enseignements de l’expérience.

Les normes et les standards soutiennent l’excellence personnelle et celle de l’organisation.

Le système de rétribution doit être fondé sur le mérite.

LES FACTEURS ORGANISATIONNELS ou d’AMBIANCE

LES FACTEURS MOTIVATIONNELS

Une définition

Intérêt spontané pour une tâche particulière (Larousse)

Nous allons essayer de lui donner un sens large :

·      Processus par lequel un individu va prendre la décision de passer à l’acte, s’investir dans l’action en vue d’un résultat.

Questions :

Quels sont le déterminant de cette motivation ?

Par quels mécanismes psychosociologiques sont-ils pilotés ?

L’Historique

XIX Siècle :     Taylor organise le travail. L’Homme est un outil intelligent au service de la fabrication. Tout est basé sur l’argent :

 « Je te paie donc tu te tais ou laisses ta place aux autres. »

1930                On découvre la dimension humaine. L’employeur va jouer sur

l’affectivité de son personnel. C’est le début du paternalisme et des Dames patronnesses.

1954                A. Maslow élabore sa fameuse pyramide et nous fait découvrir la hiérarchie des besoins et que chaque être éprouve la nécessité de satisfaire dans un ordre précis de progression.

1° Les besoins physiologiques :

2°les besoins de sécurité,

3°les besoins d’appartenance (ou sociaux), les besoins de considération (ou de reconnaissance),

4°les besoins de réalisations (ou d’accomplissement de soi),

5°les besoins spirituels (ou adhésion à des valeurs au-delà de la personne.)

1960                Herzberg comprend qu’il faut responsabiliser l’individu au niveau de son activité. Il est l’auteur des caractéristiques associées à la satisfaction ou à l’insatisfaction vis-à-vis du travail. Il déterminera 5 facteurs d’ambiance ou d’hygiène :

1° La Politique du personnel,

2° la surveillance,

3° les relations avec les supérieurs,

4° les conditions physiques de travail,

5° les relations entre collègues de travail.

et 6 facteurs de motivation.:

1° le salaire,

2° l’avancement,

3° les responsabilités,

4° la nature du travail,

5° la reconnaissance des capacités,

6° la réalisation des capacités.

Pour lui l’Homme s’enrichit grâce au travail. La notion d’apprentissage dans la motivation est nettement évoquée. Il préconise 7 recommandations pour améliorer la motivation dans l’entreprise.

1° préférer l’auto-contrôle au contrôle,

2° augmenter l’initiative,

3° faire réaliser un ensemble plutôt qu’une partie,

4° accorder plus de pouvoir et de liberté aux employés,

5° faire des rapports périodiques au travailleur lui même,

6° introduire des tâches nouvelles,

7° proposer des tâches formatives.

1960                Mc. Grégor apporte un plus dans la conception d’Herzberg car il démontre que faire confiance bonifie l’Homme et décuple son potentiel. Il invente le slogan :

« Amener les hommes ordinaires à faire des choses extraordinaires »

Il introduit la notion d’excellence dans le travail.

Son mérite est d’avoir démontré que le management par objectif est plus gratifiant pour l’individu et l’organisation que le management par contrainte.

1965                Vroom tient compte des interactions qui existent entre les individus et l’entreprise. Sa conception prend en compte un processus motivationnel à la lueur de 3 critères

1° l’expectation : quel niveau puis-je viser ?

( chacun se déterminant en fonction de sa capacité à ....réaliser ça....),

2°l’instrumentalité : que puis-je obtenir de ma performance ?

(c’est un paramètre essentiel dans la motivation à...., ce travail représente une rétribution claire d’échange),

3°la valence : quelle valeur puis-je accorder aux avantages obtenus ?

(il est essentiel que ces avantages obtenus aient une valeur réelle à mes yeux ; c’est dire que mon projet de vie soit en concordance avec le projet d’entreprise )

1970                E. Thorsrud va proposer une réorganisation du travail en prenant en compte sept valeurs nouvelles, compte tenu que la nouvelle génération est plus évolué que la précédente. Ce constat permet de mettre en lumière que les motivations sont fluctuantes en fonction de l’abondance des richesses produites d’une part et du niveau d’enseignement plus élevé reçu par la génération montante.

1° besoin d’avoir un travail intéressant,

2°besoin de connaître la nature du travail effectué,

3° besoin d’apprendre au poste de travail (revendication d’un poste formateur),

4° besoin d’avoir certaines zones d’initiatives et de décisions,

5° besoin d’avoir un support social et une reconnaissance au sein de l’entreprise,

6° besoin de situer son travail par rapport aux objectifs généraux de l’entreprise, 

7° besoin d’un avenir qui peut se concrétiser par une promotion ou autres rétributions valorisantes.

Ce phénomène est sensible chez les cadres et chez les étudiants qui sortent des Grandes Ecoles.

Depuis Prise en compte du développement des organisations qui est une approche à trois dimensions :

1° Les personnes avec leur échelle de valeurs, leur style et leurs besoins

2° la technologie

3° les structures sociales comme mode d’agencement des personnes entre elles et avec leur travail.

Elles prennent en compte un environnement en mutation, la nécessité de structures plus souples et l’évolution des styles de vie.

Les trois outils du développement des organisations :

1° le compte rendu d’enquête au personnel interviewé par des consultants externes

2° l’intervention sur les relations internes du groupe (Team Building ou en français la cohérence du groupe))

3° l’action sur les relations intergroupes selon 4 modalités

a) réduire les possibilités de conflits

b) résoudre les problèmes en suspens

c) aider les problèmes manifestes

d) aider à obtenir un changement dans les relations pour les rendre plus fluides.

L’approche de la motivation évolue. Nous pouvons tirer aujourd’hui d’autres enseignements dont il faut tenir compte lorsqu’il faut motiver son personnel.

1° Motiver n’est pas rechercher la satisfaction à tout prix, l’insatisfaction est un moteur qui pousse à l’action.

2° Motiver un groupe de travail est plus porteur et facile que motiver une personne seule. Une dynamique de groupe se révèle plus efficace grâce aux renforcements interpersonnels et par le phénomène du désir mimétique. Ce phénomène est particulièrement visible dans les groupes de personnes qui recherchent un emploi.

3° L’adhésion à l’entreprise ne se fait plus naturellement. Pourtant elle est devenue impérative. Aujourd’hui l’entreprise joue sur la culture d’entreprise et le besoin d’appartenance (costume ou tenue particulière et logos deviennent des points de ralliement.)

4° Motiver, c’est permettre à ses interlocuteurs d’exercer leur pouvoir. Chaque acteur dispose d’une zone de liberté qu’il va occuper en fonction de ses intérêts et de sa logique. Motiver c’est reconnaître le pouvoir des autres parties et négocier des modalités d’actions acceptables par elles pour une action commune.

5° Motiver n’est pas manipuler. Motiver c’est jouer gagnant-gagnant avec l’autre.

6° Motiver c’est créer des conditions, un environnement de travail qui facilitent l’émergence de comportements productifs.

7°L’environnement économique et social est une donnée incontournable à considérer au cas par cas.

1994-1997       Modélisation de la motivation par M.KARSKI  et G. DONNADIEU

Leurs objectifs sont de

· comprendre les déterminants de la motivation au travail

· connaître les théories sous-jacentes à la motivation et construire un modèle théorique intégrant l’ensemble des travaux menés sur-le-champ de la motivation.

· comprendre et anticiper le processus motivationnel au sein d’une organisation.

Leurs travaux leur ont permis de créer le premier simulateur sous tendu par un modèle intégrant les différentes théories psychosociologiques de la motivation. Celui -ci permet d’analyser la motivation sous l’angle systémique et de suivre son évolution temporelle dans des cas militaires concrets. Il constitue un bon outil d’enseignement à l’exercice du commandement et du management.  (« l’Armement n°53 Juillet-Aout 1996 »)

Les auteurs partent des hypothèses de construction que M. REUCHLIN décrit dans « Psychologie » concernant la motivation « ....renvoie à un domaine très large englobant des faits très différents, étudiés dans des cadres théoriques et par des méthodes très variées. Pour lui, « l’étude de la motivation porte sur des facteurs qui déclenchent l’activité d’un organisme  dirigé vers certains buts, lui permettent de se prolonger si ces buts ne sont pas immédiatement atteints et l’arrêtent le moment venu » Et poursuit en ces termes très importants « La particularité de la motivation humaine est qu’elle suscite des « plans et projets s’inscrivant dans une représentation du futur »

Les auteurs s’appuient aussi sur deux concepts de base :

a) la dynamique - force agissante mais soumise à de multiples variables et influences diverses. Tout le travail de ces chercheurs a consisté à rechercher « les forces qui, modifiant l’état du système (éventuellement même sa structure), peuvent être à l’origine de ces changements. On retrouve ici le système de causes à effets.

b) le signal d’erreur du fait que l’individu fait la comparaison entre deux états : le but d’une part et la réalité d’autre part.

C’est la différence entre l’objectif et la réalité qui pousse l’individu à agir. Cette action aura pour effet de modifier la réalité, plus tard de créer un nouvel objectif. Il s’appuie, bien sûr, sur leurs prédécesseurs ainsi que sur les travaux du système d’inhibition de LABORIT

La démotivation, pourquoi ?

Claude Levy-Leboyer nous fait découvrir par son livre « La crise des motivations » une véritable désacralisation du travail.

1° La diminution systématique de la durée des heures de travail.

En vingt-cinq ans la durée passe de plus de 44/45 heures hebdomadaires à 35 heures en 2002. En Italie les ouvriers sont contre, en France le Patronat est réticent.

2° La multiplication des activités de loisirs concurrence le travail en ce qui concerne la motivation. Par exemple il n’est pas rare de voir un individu plafonné à un coefficient maximum dans son organisation se motiver par un poste à responsabilité important dans une structure associative.

3° L’assouplissement du temps de travail (horaires variables ou annuels) facilite le développement des activités extra-professionnelles.

4° Cette démotivation pour le travail crée le chômage qui lui-même amène le chômeur à exercer des responsabilités associatives parfois importantes mais souvent non ou sous rémunérées, aggravant le phénomène.

5° Les lois sociales par leur complexité et l’indemnisation du chômage n’incitent pas à la recherche du travail et favorisent le travail au noir ainsi que le départ à l’étranger de jeunes qui ont encore une motivation pour le travail.

6° Le dirigisme de l’Education Nationale entre le CM² et l’après BAC tue la créativité et la responsabilité individuelle face à soi, annihilant la motivation des élèves à se surpasser.

7° Le rôle des média influence la représentation des attitudes au travail.

La tendance à  la démotivation est alimentée par une « explication » rejetant la faute sur des éléments extérieurs. C’est la faute au cours du Dollar, c’est la faute au prix du baril de pétrole, c’est la faute au dumping des prix des asiatiques sur l’informatique, c’est la faute aux Espagnols qui bradent les légumes et les fruits. Ainsi à quoi bon se battre puisque nous n’y pouvons rien !

Aucune voix ne s’élève pour tenter de relever les défis du monde moderne, tous sont ligués contre la motivation à faire « ça » .(ce qui me plaît)

Néanmoins comme nous l’avons vu dans mon résumé « Retravailler », la motivation à.... affecte les catégories socioprofessionnelles inégalement. Par exemple les femmes ont trouvé dans le travail motivation à leur élévation de condition et d’insertion sociale et, surtout, une opportunité de développement personnel. Malgré une attitude défaitiste de certains devant le travail, force est de constater que la femme a relevé le défi de la motivation et qu’aujourd’hui on la trouve à toutes les fonctions. « La femme est l’avenir de l’Homme » disait le poète Jean Ferra. Aurait-il raison ?

 

L’entreprise, un système motivant ?

Bien que nous constations un climat délétère s'appliquant à la motivation au travail nous pouvons aussi remarquer deux lignes de forces :

·      La motivation au travail est renforcée par la qualité des relations que le responsable sait entretenir avec ses collaborateurs.

·      La motivation est non seulement un processus interactif qui se crée entre les personnes et aussi une série d’interactions entre les personnes et leur environnement organisationnel.

Dans une même branche d’activité, nous pouvons vérifier qu’une entreprise réussit alors que sa concurrente dépose son bilan.

Essayons de tirer les grandes lignes qui permettent au chef d’entreprise d’optimiser la motivation dans son organisation :

1° Elaboration d’un projet d’entreprise.

·      C’est fédérer une stratégie autour d’un ensemble de valeurs qui caractérisent l’identité de l’entreprise.

·      C’est susciter l’adhésion de ses collaborateurs autour du projet

·      Eviter deux pièges souvent fréquents

a) le Boss écrit le projet puis le fait discuter par tout le monde.

Imposé par la hiérarchie, les risques sont grands de susciter l’ironie, l’incompréhension, voire la moquerie d’un personnel à la recherche de solutions personnelles dues à des problèmes concrets : travailler moins, être payé plus, laisser faire la machine et que sais-je encore.

Imposer une discussion de groupe est souvent manipulatrice et se retourne à brève échéance contre leurs auteurs.

b) le projet est trouvé par la base

Par définition et accepté comme tel, la base est surtout constituée d’exécutants donc théoriquement inculte à la réflexion. Comment s’en sortir ?

Il est impératif de penser et préparer le processus

a) préparer la réunion de groupe et établir des règles de conduite : ce qu’il est possible de faire ou de dire, ce qu’il n’est pas permis de faire ou de dire. (règle des 3 P - Protection, Permission, Puissance)

b) le projet doit apparaître comme de bonne loi

c) le projet doit apparaître comme une aide

Si ces trois critères sont absents, le projet sera rejeté.

Loi psychologique de l’adhésion :

Tout projet qui apparaît difficilement applicable crée chez l’individu des phénomènes négatifs qui se traduisent par de la passivité, de l’agressivité (ce qui est la même chose), de la culpabilité, du mensonge ou de la manipulation.

Pour l’entreprise, tout projet qui apparaît inaccessible crée des habitudes de contourner la loi, de tricher et remet en cause l’autorité et la légitimité de la direction.

Tout projet qui apparaît réalisable permet un dépassement de soi à sa mesure et provoque joie, énergie, motivation, intégration au groupe, créativité donc très forte adhésion.

2° Etablir une stratégie identifiée et connue

Les cadres placent comme prémices à la motivation, la connaissance de la politique de l’entreprise. Il s’agit de limiter l’incertitude que représente l’avenir. Cette connaissance a une valeur psychologique de reconnaissance, puisque informer c’est reconnaître du pouvoir à qui l’on donne cette information. De la même façon que demander de faire remonter l’information, donner avis et suggestions signifient psychologiquement qu’ils sont associés à la marche de l’entreprise.

3°Définir la fonction et les objectifs de chaque fonction.

Répondre à la question qui fait quoi et comment ?

La responsabilité de chef d’entreprise est complète à ce niveau. Mc Grégor distinguait deux grands types de management :

a) la direction par les contrôles, c’est une politique par les moyens et elle devient coûteuse.

b) la direction par objectifs qui est une politique de la « fin » Cette politique est plus payante à condition qu’il y ait interaction et négociation entre deux parties qui jouent gagnant - gagnant.

4° Evaluation des résultats, des comportements professionnels et des potentiels.

Cette évaluation permet à l’individu de savoir comment il est apprécié et ainsi mieux se situer par rapport à l’entreprise.

Elle permet de mettre en place l’instrumentation des théories de Vroom.

La transparence et la cohérence du système d’appréciation sont nécessaires pour le renforcement de la motivation en entreprise.

L’énergie d’une personne ne se libère totalement que dans le cadre de relations structurées et clarifiées (encore la règle des 3P) mais cela n’est pas suffisant. L’entreprise doit offrir les moyens et l’autonomie suffisants aux salariés. On peut dire que délégation égale implication donc adhésion à l’entreprise.

5° Les zones d’autonomie et les moyens d’action et de développement.

L’entreprise définit son projet, sa stratégie, ses structures et ses objectifs par rapport à ses besoins de progrès et de pérennité. Mais elle doit tenir compte des besoins et des objectifs personnels des acteurs qui y travaillent.

Nous pouvons voir apparaître un paradoxe entre ce fait qui est facteur de motivation mais aussi de démotivation pour les actifs. Où se trouve l’harmonie  dans cette demande des salariés ? « La possibilité d’équilibrer la vie professionnelle et la vie privée »

Selon les contextes de chaque responsable d’entreprise, les moyens d’agir sur la motivation porteront sur

a) les conditions de travail

b) la qualité des relations humaines

c) la possibilité de prendre des initiatives

d) de faire preuve d’autonomie

e)...bien d’autres résolutions de problèmes.........

Il s’agit pour le responsable d’entreprise de diagnostiquer les types de besoins à satisfaire puis d’étudier quelles réponses motivationnelles sont appropriées. C’est au responsable de créer des situations et des circonstances motivantes.

Une entreprise qui réussit à susciter l’adhésion des acteurs autour de son nom par des actions motivantes traduit en pièces sonnantes et trébuchantes les résultats bilantiels.

Ce n’est pas une utopie. Le responsable met au point une systémique de motivation qui concilie de manière contractuelle les buts, le projet de l’entreprise avec les motivations et les buts des salariés. C’est comme cela que ça marche.

Un tel système, celui d’une entreprise motivante, encourage les acteurs de l’entreprise à coopérer et à s’engager pour atteindre les objectifs de l’entreprise tout en donnant les moyens de se réaliser personnellement.

Au XIX siècle, l’Homme est un moyen intelligent qui permet à l’entreprise de gagner ; à la veille du 3° millénaire, l’entreprise devient un moyen d’expression de l’Homme gagnant pour lui et l’entreprise.

Le manager développeur de motivations

Pour insuffler du dynamisme à son équipe, il est préférable d’être soi-même motivé à.., l’exemple vient d’en haut. Une motivation à.... venant de la base sera très mal perçue par la direction qui inconsciemment torpillera celle-ci.

En facilitant un développement de la personnalité, le psychologue a identifié trois types de besoins fondamentaux à satisfaire :

1° la soif de stimulation

Elle correspond au besoin de reconnaissance de Maslow. C’est un besoin basic indispensable et continu mis en relief lorsqu’il n’est plus alimenté quotidiennement.

Prenons un exemple négatif bien connu : la mise au placard d’un cadre à qui l’on supprime petit à petit son téléphone, ses responsabilités, sa raison d’être professionnelle. Sa situation devient vite intolérable, privé de stimuli sociaux il cherchera le salut dans la démission ou la dépression nerveuse.

Ce besoin pousse le salarié à se dépasser pour obtenir des récompenses matérielles ou symboliques.

Si le salarié n’obtient pas les récompenses gratifiantes auxquelles il a droit, il cherchera une reconnaissance négative : multiplications d’erreurs, de maladresses.

Motiver par la stimulation

Cette démarche a été systématisée par le découvreur de l’Analyse Transactionnelle - Eric Berne-

Notons quelques exemples particulièrement efficaces pour celui qui en bénéficie :

a) reconnaître même un résultat partiel et incomplet et complimenter

b) voir le côté positif des choses plutôt que le négatif

c) oser le dire, même si c’est maladroit

d) écouter avec attention, détecter les non-dits est une caresse psychologique majeure

e) demander à la personne de dire du bien de son travail, c’est favoriser l’autosatisfaction et donner l’envie de poursuivre.

f) d’une manière générale, être tolérant et encourageant devant l’effort de l’autre.

g) être respectueux du travail de l’autre sont des comportements motivants.

Il est parfois nécessaire de critiquer le travail ou le comportement d’une personne, il faut le faire dans la forme. C’est aussi une manière de montrer sa considération. Chacun a besoin d’une rétroaction pour savoir où il se trouve. Si nous sommes sereins, notre critique portera ses fruits :

a) critiquons en privé, félicitons en public

b) une remarque à la fois......

c)  Ne pas dire toujours...... jamais....... non....... attention aux paroles coupantes

d) être concret et précis, je dirais factuel

e) ne pas exiger l’impossible, réussir à sa mesure est une bonne thérapie

f) suggérer une solution réaliste

g) se préparer à protester si c’est nécessaire, mais sereinement.

Il est nécessaire de modeler notre critique ou notre avis en fonction du type de personnalité de notre « fautif ».

·      L'émotionnel préfère les marques relatives à lui en tant que personne. Besoin d’écoute, d’être reconnu pour son particularisme, il est sensible à la valeur du contact.

·      Le logicien préfère être reconnu pour la valeur des ses analyses, de sa pensée,  de ses projets.

·      Le tenace a besoin que l’on tienne compte de ses opinions et que l’on croit en ses valeurs

·      Le réactif est à la recherche de stimulations sous formes d’aventures, de contacts, de percées sur les marchés - on le rencontre chez les commerciaux.

2° la soif de structure

Elle présente deux formes

a) structure du temps

Il est important de savoir ce que l’on va faire durant ce « temps »

·      de la réunion

·      de cet entretien

·      de cette semaine

·      etc.

La peur du vide est vite ressentie si l’interrogation demeure.

Le  facteur de temps a aussi une conséquence motivatrice : réaliser une tâche en X heures n’a pas la même valeur en Y jours. Se donner une valeur « temps » pour la réalisation de ....... est particulièrement efficace en contentement de soi lorsqu’on y parvient.

b) structure de son activité : c’est apporter l’optimum dans l’organisation pour agir. Chacun doit savoir qui fait quoi, comment, quelles sont les limites de territoire de chaque service.

Un manque de structure organisationnelle autorise tous les flous qui donnent naissance à l’irresponsabilité de chacun, aux conflits d’intérêts de territoires ou de personnes, à toutes les manœuvres de manipulations.

Motiver par le « temps »

Il est nécessaire de respecter la dominante du moment en négociant le temps passé acceptable pour tous dans les différentes activités en société.

·      besoins de retrait (pause)

·      besoins de rituel (serrage des mains le matin)

·      l’activité ( qui permet d’avoir un salaire )

·      besoins de jeux conflictuels ( besoins de se faire peur, c’est un retour à l’enfance)

·      besoins de jeux positifs ( mots d’humour, fantaisies, récréation permettant de dédramatiser les jeux conflictuels)

·      besoins de confidentialité ( entre deux personnes, collaborateurs, chef et subalterne)

Motiver par une structuration positive de l’activité

En remplissant ses responsabilités normatives, le manager définit un cadre régulateur. C’est le mode d’emploi.

3° Soif d’une position de vie gagnante

C’est une façon d’être à laquelle chacun d’entre nous aspire et qu’il réalise avec bonheur dans la majorité des cas. C’est être d’accord avec soi-même, avec ses interlocuteurs et aboutir à  la résolution de problème où toutes les parties trouvent leurs comptes. Chacun essaie au travers de cette position de vie de vivre en harmonie avec lui-même, les autres tout en réalisant une action utile à tous.

Motiver une position de vie gagnante

L’individu est seul devant sa motivation personnelle. Elle dépend de son passé historique, de sa culture, des circonstances qui l’ont façonné.

Elle résulte de la grande loi :

 « Je suis le seul juge de mes pensées, de mes actes, de mes sentiments et donc, je suis le seul responsable de leurs conséquences ».

Néanmoins, l’environnement, comme nous le verrons, agit sur l’individu. Le chef d’entreprise constitue un effet environnemental majeur, à ce titre il peut beaucoup pour son salarié en créant des conditions facilitatrices de motivations.

·      Il peut jouer la carte de la confiance.

·      Dans la négociation, il va négocier des objectifs ambitieux ET réalistes

·      Il peut faire admettre que ces défis sont des opportunités à gagner, à se réaliser, à recouvrer la confiance en soi.

·      Ne pas oublier la loi du mimétisme : Je te joue gagnant parce que j’ai confiance en toi et « ainsi je t’oblige à jouer gagnant ». Il ne faut pas oublier qu’inconsciemment le manager est l’image du père et que son aura est intacte s’il ne l’a pas salie.

L’abandon et le rejet d’une proposition

C’est l’issue dramatique d’une relation : d’un côté, le message ne passe pas, de l’autre. celui qui sort de l’entretien à un sentiment d’avoir perdu quelque chose, il ressort non seulement avec rien mais souvent avec l’impression désagréable d’inutilité. Il va avoir un sentiment de rejet ou d’abandon. Rejet de nouvelles propositions, abandon de l’activité ou recherche active à se faire rejeter par son supérieur. Est-ce un bon résultat ?

Nous avons aussi la sortie du bureau par un conflit relationnel qui se présente sous la forme d’un jeu dramatique où le persécuteur joue au sauveteur face au persécuté. Nous voyons tout de suite tous les mécanismes de projection, de dévalorisation, de croisade contre l’adversaire ou de contrôle total de la relation. Ce qui est particulièrement malsain.

Il est également urgent d’arrêter de glisser sur cette pente savonneuse. Il est urgent de se positionner en « affirmation de soi » : changer le cercle vicieux en cercle plus constructif. C’est à dire obtenir une chose concrète et garder ou améliorer une bonne relation avec l’interlocuteur.

Comment ?

Un petit truc qui marche :

1° s’impliquer dans la relation avec l’autre en employant le je et le moi

« J’aime beaucoup ta production » plutôt que dire « Ta production est belle »

2° impliquer l’autre par exemple en lui disant :

« Le travail que tu as fourni est remarquable »

Le comportement est-il la personnalité ?

La question est importante. Il faut être clair sur ces termes. Lorsque je dis qu’un tel est agressif, je lui colle une étiquette indélébile. Ainsi nous agissons et mélangeons les genres (revoir les notions de classe et d’éléments dans la communication) avec tout ce que cela implique comme conséquences. (Une logique de communication de P. Watzlawick)

Ce qui tient de la personnalité est très profond, évolue rarement ou du moins lentement. Il s’agit du caractère (ensemble des traits stables retrouvés chez chacun d’entre nous) plus les options fondamentales de l’individu (ses croyances profondes, ses goûts, ses engagements). Etre romantique, être littéraire, être matheux, aimer le bleu, préférer la montagne à la mer tient de la personnalité. « Je » ne changera que lentement au cours de sa vie, au fil des acquisitions ou de prises de consciences.

Ce qui tient du comportement est tout autre. Etre agressif est un comportement qui peut être modifié par un apprentissage. D’ailleurs, je peux être agressif dans telle circonstance, à tel instant avec telle intensité et très calme les autres moments.

A partir de cet axiome, chacun a une façon de fonctionner :

en visuel : « je vois quand tu parles »

en auditif : « j’entends ton raisonnement »

en kinésthésiste : « je ressens tes sentiments »

Il faut savoir que parler d’une manière « auditive » à un visuel ou à un kinesthésiste équivaut à une décharge électrique et tient de la personnalité.

Nous avons 6 comportements face à la vie qui peuvent évoluer en quelques minutes par une  prise de conscience ou dont la métamorphose s’étale sur toute la vie. Voyons les, ils nous aident à comprendre l’interlocuteur et à le respecter. Ici, le comportement est très proche de la personnalité.

Le logicien :

·      il est rationnel, il se fait expliquer minutieusement par son collaborateur le travail entrepris, systématique,

·      il ne passe pas à B s’il n’a pas compris A,

·      il ne s’engage pas spontanément dans une activité collective

·      perfectionniste, il s’attache aux détails

·      critique facilement les autres, alors qu’il est lui-même gêné par les critiques

·      il brille par sa logique et son sens de son organisation

·      il travaille seul

·      il apprécie les discours clairs, rationnels, et n’a pas d’état d’âme.

·      Tendance à la colère

Avec lui

Þ  organiser l’échange en situant la rencontre sur le terrain de la résolution de problème et non sur la recherche de responsabilité

Þ  rappeler les règles du jeu, le cadre qui structure le travail du logicien

Þ  rester puissant face à ses accroches, cela peut être un appel indirect pour traiter une difficulté

Þ  conserver une attitude ferme et calme sans se justifier.

Þ  faites-lui exprimer ses émotions, son ressenti, son vécu

Þ  donnez-lui des orientations pratiques

Le réactif :

·      c’est une grande « gueule », il dit tout haut ce que les autres pensent tout bas

·      il réagit à toute personne qu’il place en position d’autorité, il n’est pas d’accord

·      intelligent, il détecte les failles et points faibles de son interlocuteur pour les lui faire remarquer

·      inconsciemment, il cherche à être remis à sa place et souvent il l’obtient

·      considéré comme une peste par tous responsables, supérieurs, formateurs qui entrent dans son jeu. Il adore faire sortir son « chef de ses gongs »

·      peut avoir un grand cœur

Avec lui :

Þ  Commencer par « C’est normal que le vase déborde, allez on va le vider ensemble, alors ce sac de nœuds a démarré comment ? »

Þ  besoins de contacts spontanés, simples, détendus

Þ  plus besoin de rire que de réfléchir

Þ  il n’aime pas les ordres

Þ  organiser un cadre qui lui permette de sortir de l’insatisfaction et de la frustration

Þ  intervenir fermement s’il manque de respect

Þ  besoin que son interlocuteur rit de ses mises en boites, le détende, le fasse rire

Þ  besoin de reconnaissance

Þ  par rapport à ses attaques qui blâment, l’humour reste l’antidote favorable

Þ  par rapport à ses efforts, rester naturel, chaleureux et informel

Þ  lui proposer des suggestions, des solutions

Þ  une fois partagés les ressentis, passez le message

L’émotionnel :

·      rougit facilement, très sensible et impressionnable

·      besoin de chaleur, d’une main accueillante

·      se sert de cette « timidité » comme arme, tendance à la manipulation du faible au fort

·      tendance à faire plaisir

Avec lui :

Þ  lui dire que le droit à l’erreur existe

Þ  sensible à l’accueil qu’il faut savoir centrer sur sa personne

Þ  se synchroniser sur le comportement non verbal avec lui

Þ  faire de l’écoute active, lui faire confiance

Þ  rempli d’énergie, il sait bien faire dès qu’il ressent l’appui de son supérieur

Þ  se comporter en « père nourricier » plutôt qu’en « père normatif »

Þ   lui apprendre à ce qu’il se respecte d’abord

L’imaginatif :

·      très souvent sur la réserve, voire absent, durant les discussions

·      quand il intervient, il s’exprime mal à propos

·      sensibilité développée qui s’exprime par la musique, la peinture ou autre

·      il s’isole et se met volontiers en retrait.

·      tendance à se comporter en victime

Avec lui :

Þ  lorsqu’il se met en retrait, le fixer et l’obliger à vous regarder, à vous écouter

Þ  être directif, lui donner des ordres, des consignes

Þ  devant son comportement de victime, ne pas entrer dans son jeu mais l’encourager, reconnaître ses compétences

Þ  établir un cadre contractuel avec lui

Þ  prendre l’initiative pour le mettre en mouvement

Þ  c’est souvent un créatif, ayant une grande richesse d’image

Le fonceur :

·      d’un naturel jovial, de bonne humeur qui attire la sympathie

·      possède un art extrême du contact qu’il renforce par sa serviabilité

·      est attiré par toute source de stimulation

·      ne tient jamais en place

·      aime visiter, mais abhorre rester assis pour passer des tests

·      débrouillard, il sait concilier ses intérêts avec ceux de l’entreprise

·      aime influencer son environnement

Avec lui :

Þ   être directif, tout sourire, ferme et humain

Þ  faire des mises au point à froid et proposer des contrats de progrès

Þ  s’il montre les défauts du service, ne pas aller dans son sens mais penser à la résolution de problèmes

Þ  l’orienter vers des objectifs et des résultats, le canaliser

Þ  lorsqu’il gagne, savoir l’écouter ; pour lui c’est le repos du guerrier

Þ  après cette écoute, il est capable d’analyses, de tirer un bilan, d’objectiver son expérience.

Le tenace :

·      se présente comme étant franc, sûr de lui, direct

·      aime le choc des idées

·      a des valeurs et des opinions biens arrêtées

·      attention, cela peut être une façade et l’inquiétude peut percer

·      il peut avoir une peur inconsciente et avoir besoin d’être rassuré aussi bien que sur ses interlocuteurs que ses compétences

·      on retrouve souvent chez ce type de comportement un manque de confiance latent

·      sensible à la forme de la communication

·      tendance à déformer, interpréter, voire projeter ses propres sentiments

·      cherche à influencer les autres mais exclue la réciproque : souvent rigidité de pensée

·      peu chaleureux, se méfie des émotions qu’il neutralise

·      on peut compter sur lui, solide et fiable sur ses engagements

·      souvent très grande conscience professionnelle

·      comme Janus, peut avoir 2 visages : celui d’un jeune homme plein de vie lors d’un amusement et celui d’un homme méfiant face au magnétoscope par exemple.

Avec lui

Þ   s’il s’isole, faire le premier pas, il vous en sera gré

Þ  s’il entre en polémique, n’entrez pas dans son manège, restez ferme

Þ  éviter l’humour lors d’échange d’idées sérieuses et toute forme de familiarité, conserver la distance sociale.

Þ  valoriser ses opinions, regarder positivement ses apports

Þ  en partageant ses émotions de plaisirs ou d’insatisfactions, il se détend

Þ  ensuite il est réceptif aux propositions d’actions

Les vingt-deux secrets du leader gagnant

Actuellement, le chef d’entreprise, le cadre, le responsable sont de moins en moins gestionnaire et de plus en plus chef d’orchestre ou capitaine d’équipe.

1°Avoir la capacité de vision

Les gagnants sont des visionnaires capables d’embrasser l’ensemble d’un projet et soutenus par un idéal

2° Avoir un défi ambitieux et réaliste

Le gagnant connaît ses propres limites et se fixe toujours des objectifs accessibles. Son défi reste à son échelle et distingue la réalité et de l’utopie.

3° Connaître ses qualités

Il se jauge avec réalisme et sait qu’il n’a pas que des talents. Son avantage est de savoir valoriser ses qualités afin de choisir une fonction, une responsabilité, une société en adéquation avec celles-ci.

4° Obtenir un rendement maximum de l’effort

Il pratique une méthode simple, précise, économique appliquant son effort au bon moment et au bon endroit. Il se disperse que rarement.

5° Avoir le sens de l’anticipation

Il a un sens du planning. Il sait aussi anticiper sur les actes, et est capable de prévoir l’induction de ceux- ci.

6° Connaître la valeur du temps

Il ne s’engage jamais à la légère, il juge le temps nécessaire pour la réalisation de son (ses) projet(s) en fonction des critères connus.

7° Se projeter mentalement dans l’action - avant.

Le gagnant, au moment de la relaxation, se projette dans l’action future et visionne mentalement toutes scènes de l’acte à venir.

8° Cultiver l’essentiel

Dans cette action -Hic et Nunc- qu’est-ce qui est essentiel ? Quel est mon but ? Tout le reste est délégué aux collaborateurs

9° J’ai confiance       è       en moi

Si dans toute action il existe une part d’échec due à l’erreur possible, il y a donc, aussi, une part de réussite. Le gagnant sait que le droit à l’erreur facilite la prise de risque calculée. Il sépare les conséquences objectives des craintes subjectives pour relativiser sa décision.

10° Utiliser l’information rétroactive

Le gagnant ne se préoccupe pas du qu’en dira-t-on ni des jugements des autres. Par contre, il est à l’affût des réactions de l’environnement afin de modifier son programme si nécessaire.

11° Aller au devant de la réalité

Le gagnant sait que l’ombre des difficultés est plus grande que la réalité et nourrie la peur subjective. En se confrontant à la réalité, il s’aperçoit que celle-ci le fortifie puisqu’elle est plus facile à vaincre.

12° Jouer l’action pratique contre l’utopie

Le gagnant joue toujours l’action dont il peut contrôler les conséquences. Il maîtrise l’environnement autant que faire se peut, il met en place des garde fous. C’est un pragmatique.

13° Transcender l’échec, c’est gagner

Toute expérience réussie ou non est source d’enseignement. Qu’ai-je appris de cette action ? Comment puis-je l’améliorer ?

14°Avoir l’effet hélicoptère

Bien trop souvent l’acteur s’accroche à une particularité de son activité avec implication : il a le nez dans le guidon et il va dans le mur.

Le gagnant joue l’effet hélicoptère, c’est à dire que c’est d’en haut qu’il surveille le déroulement des opérations de façon à garder intactes ses aptitudes de réaction.

15° Jouer ses collaborateurs gagnants

Il connaît ses collaborateurs, ils sont à son image : qualifiés et au potentiel important qu’il sait stimuler. Il peut s’appuyer sur eux. Il est d’ailleurs capable de lister pour chacun 5 qualités qui les spécifient.

16° Créer la spirale d’énergie

Motivé, sachant ce qu’il fait et pourquoi, il entraîne ses collaborateurs par sa façon d’être « affirmatif », voyant en chacun d’eux le meilleur à exploiter et les aidant à se réaliser au travers d’un projet commun. Chez lui le « oui mais.... » n’existe pas et est remplacé par le « oui et .... en plus »

17° Résoudre plutôt que culpabiliser

Le gagnant cherche toujours la meilleure solution à un problème et laisse de côté la recherche du coupable. C’est à dire le gagnant joue les pompiers plutôt que le policier. Limitons les dégâts.

18° Aimer l’harmonie

Le gagnant recherche l’harmonie dans le développement, ne privilégiant aucune fonction au détriment d’une autre.

19° Oser transgresser

A l’intérieur d’un cadre point d’inconnu, à l’extérieur du cadre, se trouve le danger et, en plus, les possibilités de progresser et de gagner d’autres expériences. Certains aventureux s’embarquent sur le « Pittalugues ». Ainsi va le monde, ouvert à celui qui ose prendre une initiative réfléchie.

20° Aimer la concrétisation

L’action élaborée dans sa tête a pour but cette concrétisation sur le terrain. Aimer concrétiser c’est faire œuvre de créateur, c’est être un Homme.

21° Avoir le sens de la fête

Le gagnant est un être heureux qui aime la fête et la joie, le rire et la vie sous toutes ses formes. Il sait que la fête est un des meilleurs antidotes à la perte de la motivation. Faire la fête est avoir confiance en l’avenir.

22° Etre sérieux pour savoir s’amuser

Toute la diversité de l’Homme gagnant se retrouve dans toutes ses facettes : rire, humour, sérieux et combatif. C’est au travers de toutes les manifestations de la vie , peines et joies, perdu et gagné, sel et sucre que l’Homme se réalise et apprend la Sagesse.

COMPREHENSION DU PHENOMENE

Le courant fonctionnaliste part de ce constat

quand je mets un animal dans telle situation, il fait ça ; pourquoi le fait-il ?

C’est le départ du béhaviorisme » qui veut dire comportement en français.

Les premiers travaux connus sont ceux de Pavlov et Watson qui débouchent sur cette première loi :

Pavlov et Watson disaient : « donnez-moi 10 enfants en bonne santé de tel âge, j’en ferais d'un un médecin, d'un un avocat, etc.

Plus tard, Hull, introduit la notion de l’organisme dans ce processus car il soupçonne son importance, ce qui l’amène à préconiser une psychologie de besoins.

En 1954 .A. MASLOW élabore l’échelle des besoins que nous retrouvons aussi bien en marketing qu’en psychologie.

SKINNER introduit une nouvelle donne au schéma de Hull

Voilà une approche qui amène la loi de causalité, une approche systémique. Une cause produit un effet qui devient une nouvelle cause produisant un nouvel effet et ainsi de suite.

Une action entraîne une réaction qui va avoir des conséquences pour soi et pour mon environnement. Nous arrivons au fait « sociétable »

Cette approche a des limites.

Exemple :

Je regarde quelqu’un, je peux comprendre ce qu’il fait et reproduire.

Mais comment je peux reproduire si ce comportement n’a pas eu de conséquence pour moi ?

A cette époque personne ne peut expliquer cela.

Aujourd’hui, nous savons que certains critères sont pris en compte comme la motivation mais on n’en connaissait pas les mécanismes. Il faudra attendre les débuts 1994 - 1997 pour bénéficier  des travaux de KARSKI.

Néanmoins, SKINNER tire une loi fondamentale :

«  Dès le moment où une personne a imité une autre et que cette imitation a produit un renforcement positif (ou une satisfaction), le comportement risque de se réitérer un plus grand nombre de fois »

La notion de satisfaction est importante puisqu’elle accélère le renouvellement de celle-ci par un désir à...., - retrouver cette satisfaction -. Le comportement s’en trouve modifié par rapport à avant la connaissance de cette satisfaction.

Exemple : la cigarette qui procure de multiples satisfactions conscientes et inconscientes Ce qui explique que l’on a bien du mal à se défaire de cette habitude outre le fait de l’accoutumance à la nicotine.

En France, pour de multiples raisons, on remarque toujours le travail mal fait que l’on condamne, alors que le travail bien fait est considéré comme allant de soi. Imaginez ce que vous pourriez tirer de vos collaborateurs en terme de rentabilité et de retour sur investissement si vous remarquiez leur application au travail et que vous fassiez remarquer leurs progrès ! N’oubliez pas que nous sommes avant tout des êtres d’émotions avant d’être des individus doués de raison. A force de dire à son enfant qu’il est « bête » vous le maintenez dans ce qualificatif et, cherchera, de façon inconsciente à vous donner raison. De la même façon lorsque vous le qualifiez de doué dans un domaine d’activité, il cherchera à prouver votre bon jugement. Ce qui est vrai pour la parentelle, est vrai aussi pour des collaborateurs subalternes.

Mais la pensée skinnérienne a ses limites :

Si je veux me jeter du haut de la Tour Eiffel avec l’idée de me suicider, il est évident que je n’aurai jamais de renforcement à mon comportement. Si je me suicide, comment expliquer ce geste ? C’est inexplicable en l’état !

C’est BANDURA qui, posant cette énigme à son maître, ouvrira la connaissance des mécanismes de l’organisme.

Le schéma skinnérien explique un bon nombre de comportement MAIS

Lorsque l’enfant « naît » il va capter dans son environnement un certain nombre d’informations :

II A) Nous ne pouvons exprimer que ce que nous sommes. Emerson disait « ce que tu es, crie plus fort que ce que tu dis » Cette expression sera un mélange des trois niveaux de notre individualité subconsciente qui se traduira sur le plan hiérarchique comportemental par :

·      l’inconscient biologique, siège des instincts, qui donnera naissance aux besoins (cerveau reptilien)

·      l’inconscient culturel, siège des modèles et autres schèmes, qui donnera naissance à l’intensité de la force du vouloir (cerveau mammalien)

·      l’inconscient individuel, siège des complexes, qui donnera naissance aux désirs ou aux névroses (néo-cortex)

Le sens de progression allant des besoins physiologiques à satisfaire aux désirs provoqués. C’est le domaine de l’inconscient. La censure refoule les désirs dans l’inconscient des individus. Les souvenirs de la vie parfois s’interpénètrent, se mélangent, à ce niveau. A-t-on le souvenir d’un rêve ? Est-ce un rêve, ou le souvenir d’une réalité vécue ? Parfois la ligne de démarcation est floue.

C’est le monde de la préconsciente, puis , toujours en s’élevant, nous arrivons dans le monde de la conscience.

Après le stade de la conscience nous allons entrer dans l’imaginaire : c’est le monde des projets desquels l’on n’ose pas accoucher à cause des résistances (les interdits acquis depuis notre enfance par exemple)

B) A partir de l’imaginaire l’individu projette des schémas comportementaux :

·      l’ imaginaire individuel projette l’image du « Moi »

·      l’imaginaire culturel projette les symboles, le langage, les modèles ou les schèmes.

·      l’imaginaire biologique projette les images d’archétypes de nature biologique qui sont particulièrement représentées par la sexualité entre autres.

Nous pouvons dire que le langage imprime l’inconscient et qu’il s’exprime au stade de l’imaginaire.

Comme nous le constatons, chacun d’entre-nous est imprégné de connaissances apprises par notre entourage. Nous les n’avalons pas ces connaissances telles quelles, nous les transformons

Lorsque l’on regarde un modèle en vue de reproduire, on emmagasine une ou des informations et des conséquences induites chez l’autre, donc par conséquent, si l’on reproduit, on va envisager par anticipation des conséquences pour nous.

Si nous sommes capables pour nous de remettre en œuvre le comportement appris, d’en anticiper les conséquences, nous pouvons passer alors au stade de la performance qui nous apportera la satisfaction, c’est-à-dire la motivation à... refaire... ça.

On vient d’apprendre que l’environnement agit sur nous - apprentissage - que celui-ci contrôle un certain nombre de conduites humaines par le langage, la gestuelle, la symbolique, qui permet toute fantaisie et surtout de complètement modifier ce qui a été engrammé, de le transformer, de créer à nouveau. Je vous renvoie à mon premier schéma sur le cerveau Droit et Gauche.

Modifiant et créant, l’individu prend conscience de pouvoir s’auto-réguler. C’est-à-dire de construire des concepts nouveaux, de nouvelles conduites, de contrôler le passage à l’acte par un feed-back. Il détruit la notion d’échec.

Avant : je conçois ; pendant : j’agis ; après : je compare avec ma conception et ensuite j’intègre les écarts après analyse.

IL vient de corriger des critères existants et d’en insérer de nouveaux auxquels il n’avait pas pensé.

Ce processus introduit l’autorenforcement « à faire... » donc une auto motivation «  à désirer ça..., à essayer ça....... »

J’attire votre attention sur le fait que nous agissons à travers nos anticipations à partir de ce que nous avons capter, c’est-à-dire ce qui nous intéresse. Nos intérêts à .... sont très personnalisés. On trouve ici les prémices de la motivation de chacun pour.....ça

Comme nous sommes limités, par notre nature même, et nos sens très atrophiés nous ne captons que des parties d’un tout. Cette spécificité amène des distorsions entre ce que nous croyons et la réalité qui se traduisent par des distorsions cognitives (ou de la pensée)

Récapitulons :

Exemple :

Lâchons une petite souris au milieu de la pièce, cet animal de 10 - 15 grammes peut-il nous faire du mal ? NON !

Pourtant notre réaction ne va pas être conforme à la raison......

Interviennent des variables émotionnelles et des pensées propres à chacun.

Ces éléments permettent à Ovide Fontaine d’établir un nouveau schéma

qui explique le mécanisme et le schéma de Jean Cottraux. Ce dernier autorise une explication dynamique

Nous pouvons comprendre en regardant ces deux schémas que si nous changeons un des critères, nous changeons la loi de causalité dans son ensemble puisque ces quatre éléments s’influencent entre eux.

Nos pensées sont négatives, nous ressentons une émotion pleine de tristesse, notre épaules s’affaissent et notre comportement induit chez l’autre du pessimisme. A contrario, nous avons une cognition réaliste et optimiste, notre émotion traduira une certaine confiance en l’avenir et de la joie, notre torse est bombé et chaleureux, nous aurons un comportement dynamique qui sensibilisera l’environnement à notre avantage.

Quelqu’un de dépressif peut devenir actif, quelqu’un de motivé peut s’arrêter de produire.

Aujourd’hui, dans la vie de tous les jours, nous pouvons agir simultanément sur l’Emotion, la Cognition, le Comportement, l’Environnement et, par le principe des renforcements, faire que vous allez d’échec en échec ou de victoire en succès.

Si nous intervenons sur un des niveaux, nous entraînons des modifications dans tout le système psychique.

A partir de cet axiome, lorsque vous rencontrez une agressivité chez quelqu’un, vous ne pouvez lui coller l’étiquette « c’est un être agressif » dans sa personnalité profonde. Vous pouvez dire qu’il a tel type d’agressivité, dans telle circonstance et avec telle fréquence. Appréhendant les effets, vous pouvez en modifier la cause future....

Si vous admettez que tout comportement est modifiable en mieux ou en pire, vous ne pouvez accepter de mettre une étiquette sur l’autre. Accessoirement, cela donne l’avantage de ne plus vous faire traiter de paresseux intellectuel. C’est confortable de dire « c’est de sa faute, il est comme ça , on n’y peut rien. »

Effectivement, vous faites parti intégrante de son environnement et, en tant que tel, VOTRE responsabilité sur SA motivation est engagée.

Que faites-vous pour améliorer les performances de vos collaborateurs en tant que chef ? Votre statut vous y contraint si vous vous sentez impliqué. N’oubliez pas la loi de BANDURA :

En tant que « Chef » c’est vous qui impulsez le stimuli primitif.

C’est en replaçant la personne dans le comportemental qu’elle change ses pensées, son ressentir, ses actions. Votre rôle est là, amener l’autre à avoir un comportement compatible avec le projet d’entreprise, d’émulation avec vos collaborateurs, d’intérêt avec vous Patron. Votre tâche consiste à créer l’adhésion à.... , créer la motivation à..... , tant sur le plan personnel que sur le plan organisationnel de votre entreprise. Ce qui importe est que les gens agissent dans le bon sens, la motivation est action.

On peut, aujourd’hui, agir sur la motivation de l’autre en connaissant sa personnalité d’une part et le comportement, d’autre part. Personnalité et comportement sont deux aspects différents de l’individu. Dire que l’on préfère la couleur bleu ou rouge vient de la  personnalité, ainsi que certaines qualités et aptitudes intellectuelles ou certaines inclinations à telle orientation professionnelle.

Le comportement est une façon d’agir ou de réagir en fonction de l’environnement et de notre personnalité.

Enumérons quelques caractéristiques découlant de notre personnalité qui influencent notre motivation à....., notre intérêt pour..... Certaines de ces caractéristiques sont tellement profondes qu’elles sont visibles sur notre visage. Par exemple, une personne sensible au confort et à la sécurité aura tendance à avoir un visage épais au niveau du cou.

·      l’altruisme

·      la sympathie

·      l’orgueil

·      la nouveauté

·      le confort

·      l’argent ou l’avidité

·      la sécurité

·      sommes nous          un visuel ?

·                                     un auditif ?

·                                     un kinéthésisque ?

·      Sommes-nous sensibles aux odeurs ?

La motivation à......, peut découler de deux, voire trois critères de la personnalité de chacun. Pour les découvrir, il faut apprendre l’art de l’écoute active, l’affirmation de soi et surtout échafauder des hypothèses de travail. Ne jamais travailler sur les certitudes : il y a tellement de critères comportementaux, d’acceptations, d’opinions, de jugements, de croyances qui influencent notre vision sur le monde.

·      l’opinion                 elle peut évoluer

·      le jugement             c’est une protection de ce que l’on est

par rapport à une opinion, à un

courant de pensée ou de référence

·      les croyances          C’est le plus important dans l’échelle

 des valeurs. Les tabous sont le credo

 de l’ordre social par rapport à sa

 position personnelle (sociale, religieuse, psychologique)

Ce sont des stéréotypes qu’il ne faut pas nier et qu’il faut respecter.

C’est une protection de l’individu non pas par rapport aux autres mais à cause d’une appartenance à un groupe - habitus primaire (notre appartenance au groupe social par nos parents), l’Ethos (mœurs) ou protection interne à son groupe d’appartenance.

Ne jamais attaquer les croyances, c’est un mur.

Attaquer sur les opinions, attaquer sur le raisonnement, employez la méthode socratique afin de faire entrevoir à votre interlocuteur un jugement différent. C’est par l’individu concerné et seulement par lui-même que sera modifiée sa croyance profonde. Exemple : l’évolution politique d’un Yves Montant.

C’est en jouant sur les opinions que l’individu va de lui-même modifier ses croyances par des prises de conscience lentes ou brutales. Tout psychologue clinicien est coutumier du fait.

Nous allons aborder maintenant le processus motivationnel par l’approche de modélisation élaborée par Michel KARSKI , ancien chercheur au C.N.R.S. et par Gérard DONNADIEU, Directeur d’Etude et Maître de conférence à Paris.

Nous allons progresser par la compréhension des « boucles »  successives en faisant référence aux théories des sciences humaines déjà connues et étudiées. Le modèle acquiert sa dynamique dans sa globalité. Les boucles vont s’enrichir au fur et à mesure que nous allons développer les actions et leurs interactions, les causes et leurs effets.

Il s’agit d’expliquer pourquoi un acteur humain soumis à une opportunité d’agir, offerte par son environnement, va se décider à passer à l’acte en vue d’obtenir un résultat.

Ce résultat produira un effet sur l’acteur en fonction de sa perception interne, de son état d’âme, de son équilibre émotionnel et de son milieu.

Dans l’approche de Michel KARSKI, le résultat est toujours vu du point de vue de l’acteur et non de celui qui organise ou qui est à l’origine de l’action. Bien que  l’organisation ou l’environnement soit partie intégrante de cette action, l’aspect extérieur n’a pas à intervenir directement. Néanmoins l’action n’est réalisable que si l’organisation propose, d’une manière consciente ou inconsciente, une opportunité d’action à ..., et si elle est associée à des gratifications attachées à la réalisation de cette action.

(Se rapporter à Mc Grégor avec le management par le bâton ou le management par la carotte)

L’organisation employant ou ayant la responsabilité de conduire des individus dans une direction propre à la pérenniser, devra définir les diverses actions proposées possibles ainsi que les gratifications (critiques, récompenses.... qu’elles soient objectives ou subjectives mais, surtout, réelles) qui sont attachées à la réalisation. Cela constitue le propre de la mission de l’organisation et de ses responsables.

En clair, l’administrateur, l’animateur de l’organisation est le premier responsable de la motivation ou de la non motivation de ses subordonnés dans la mesure où le subordonné n’est pas atteint de psychose propre à inhiber les efforts de l’animateur. Il faut savoir néanmoins que les travaux de Jean. COTTRAUX et Ovide FONTAINE font apparaître des améliorations sensibles chez les personnes souffrant de phobies sociales, les schizophrènes et les autistes grâce à la gestion de la motivation...

L’homme est perçu comme un être de besoins ou de désirs qui n’agit que lorsqu’il est en état de manque. Nous remontons bien aux travaux de Maslow mais aussi aux travaux de Watson et Pavlov ( stimulus/réponse) - Figure 1

Prenons un exemple : j’aime faire la cuisine, (motivation) des amis sont invités ce soir, (action proposée), le repas est réussi, (gratification obtenue), mes amis sont enchantés, je suis le roi de la fête (satisfaction obtenue)

Prenons un exemple : J’ai un désir de croquer une pomme, (désir) parce que cela fait deux heures que je suis en réunion et que je l’écoute (l’envie me taraude), j’ai envie de sortir (propension à agir), je suis maintenant motivé pour la mordre, c’est la pause et suis autorisé à passer à l’acte, (action), je la mange; c’est la récompense de deux heures d’écoute (gratification) et bonheur d’avaler sa chaire juteuse (satisfaction obtenue). Je tiendrai jusqu’à que cette satisfaction s’estompe pour refermer la boucle (inconsciemment)

Karski va affiner le processus en étudiant ce qui intervient entre le désir de résultat et la satisfaction à l’obtention à ce résultat et décrypter les processus motivationnels. C’est à dire qu’il introduit un critère qui va induire l’intensité de la motivation future à.... Cet écart entre désir et réalité déclenche une disposition naturelle à agir qui deviendra motivation à... si certaines conditions sont remplies par l’Organisation ou l’environnement. L’observation confirme les travaux de Maslow, les désirs de.....les besoins de... satisfaire sont les mobiles, le moteur du processus motivationnel.

Chez l’animal, les besoins sont stéréotypés (faim, soif, reproduction....) sont dirigés par l’instinct. Pour Konrad Lorenz , l’ Homme est un animal de la « régression de l’instinct ». Comme nous l’avons vu, chez lui les besoins à étancher, les désirs de... sont beaucoup plus complexes et diversifiés parce qu’ils sont d’ordre socioculturel, donc appris.

On se trouve là au cœur de la spécificité humaine, même s’il reste, et c’est heureux, un fond important d’instinct d’origine animal ( Eros et le Thanatos): la satisfaction des besoins physiologiques, de procréation ou de conservation. Même ici, l’ Homme a su élaborer toute une philosophie sur le rêve de l’immortalité propre à le motiver. Tous les travaux psychanalytiques font ressortir que le désir chez l’humain est un pur produit de la socioculture propre à chacun, édifié, selon une modélisation relative à notre habitus primaire et notre Ethos, depuis notre petite enfance jusqu’à l’âge adulte (idéal du moi). Ce désir peut être amplifié par effet de mimétisme conformément à la théorie de l’anthropologue René Girard (le désir mimétique) qui rejoint les travaux des comportementalistes Skinner et Bandura.

Ainsi chacun développe une multitudes de désirs de.... que Maslow hiérarchisera par sa pyramide, que d’autres modifieront selon leur sensibilité ou leur Ethos. Herzbert complétant les travaux du précédent, met en évidence le caractère auto-amplificateur et d’auto-amorçage de certains désirs, que nous avons énumérés plus haut  (les facteurs de la motivation), le désir stimule le désir. L’observation confirme bien cette théorie, il y a bien stimulation et non extinction du désir après la satisfaction obtenue mais avec un décalage dans le temps. Effectivement revient le moment où l’envie de .... est plus important que le souvenir de la satisfaction obtenue.

Dans cette boucle du désir nous pouvons mettre en exergue le progrès espéré dû à l’apprentissage, source de gratifications et de satisfactions ultérieures renouvelées.

L’acteur testé ou un groupe homogène va faire tourner les boucles de réalisation, fondées sur la théorie de Watson, complétées et enrichies par Maslow, la boucle du désir décryptée par Girard et Hersberg, le phénomène de l’anticipation et de l’apprentissage formulé par Porter et Lawler au cours des années 70, sans omettre la boucle de l’inhibition mise en évidence par Henri Laborit.

« L’outil » de Karski a été de permettre de quantifier le comportement connu d’une personnalité : sa propension à agir, son intérêt à l’action et de faire ressortir ses inhibitions. Les courbes qui en résultent offrent au formateur, au DRH, au responsable du marketing des pistes de réflexions essentielles pour la décision la plus efficace possible. (Actus et acteurs – Fév. 95)

Il est aussi nécessaire d’introduire dans l’analyse de l’amplification du désir la stimulation par effet d’imitation (Bandura et Skinner) mais à partir de l’environnement socioculturel d’appartenance de l’individu. Le marketing joue très bien de cette stimulation chez les jeunes (la marque Chevignon par exemple).

Il a été constaté aussi que certains désirs de..... peuvent néanmoins s’estomper, ils sont aussi mortels. Lorsque l’écart désir de ..../  satisfaction anticipée de….  devient trop grand, l’Humain réajuste la qualité du désir (principe de réalité). Nous avons pu aussi remarquer une dérive pathologique (inhibition à l’action).

Prenons quelques exemples :

1.    Nous avons tous observé, et dans la tranche d’âge de 0 à 21 ans en particulier, qu’au fur et à mesure que les années passent, nos centres d’intérêts, nos comportements évoluent, notre puissance physique aussi et pour certains l’argent disponible. Les psychologues sociaux et les travaux sur les études de comportements d’achats des individus se basent sur ces résultats pour que les entreprises réorientent leurs productions. Par ailleurs, un responsable d’équipe n’agira pas sur les mêmes désirs de.... d’un collaborateur de 20 ans, 30 ans ou 50 ans. Leurs besoins sont différenciés, le bon chef adaptera donc son discours à la personne ou au groupe de personnes qu’il a en face de lui. Les gratifications mises en avant seront étudiées en conséquence.

2.    Il arrive malheureusement fréquemment des inhibitions à l’action par un mauvais management, un manque de communication interpersonnelle. Ce fait se produit souvent lorsque :

a)                  il y a un rapport de force - dominant/dominé. « On traîne la savate »

b)                 lorsque le subalterne ne reçoit plus d’actions proposées ou d’incitations à.....

c)                  lorsque les incitations ne sont pas exécutables par l’individu ou n’ont pas ou peu   d’intérêt pour lui, parce que ridicules ou trop faciles

d)                 lorsqu’un conflit de personnes survient entre supérieurs et collaborateurs (le chef n’a pas toujours raison, les victoires à la Pyrus sont légions)

e)                  lorsque le supérieur ne sait pas écouter - « activement » - ses subordonnés

f)                   lorsque le supérieur confond autorité et autoritarisme.

g)                  lorsque le supérieur ne sait pas reconnaître le travail du subordonné

h)                  la liste des raisons de tuer la motivation n’est pas exhaustive. Chaque lecteur, chaque auditeur a, une fois dans sa vie, été inhibé dans son désir de...  réalisation à faire......ça, pourtant bien légitime.

Nous avons vu avec Skinner et Bandura que l’anticipation et l’apprentissage sont des critères motivationnels importants.

L’Homme est un acteur conscient, maître de son comportement, capable de projeter son action dans le futur et d’anticiper par la pensée les résultats probables de sa cogitation en regard de l’objectif poursuivi. Si l’appât de la satisfaction qu’il anticipe est plus favorable en termes d’avantages à la réalité du moment, sa motivation va l’obliger à agir pour obtenir ce contentement anticipé.

Nous l’avons vu plus haut, par son action l’Homme « apprend » et cet apprentissage augmente l’efficacité de l’action envisagée, promesse de gratifications futures. Si l’individu dose correctement cet apprentissage, il amorce la pompe à motiver automatique.

Quel grand dessein pour l’Education Nationale !

Les sociologues Porter et Lawler attirent notre attention sur les attentes qui font face à la motivation d’apprendre et viennent corriger celle-ci. En quelque sorte les « attentes » ont un pourvoir stabilisateur : c’est la part consciente et réfléchie -  (l’Homme est calculateur, nous venons de le voir)  - du mécanisme de l’action.

Revenons, parce que c’est très important, sur les travaux du neurobiologiste Henri LABORIT qui à partir de ses travaux sur le cerveau, propose une modélisation du circuit neuronique appelé « Système d’Inhibition de l’Action »

Au-delà d’un certain écart entre le désir de ....et la satisfaction obtenue s’installe la frustration. Cet écart au lieu d’inciter à l’action en vue d’une gratification anticipée, freine voire inhibe toute volition à .... et peut faire entrer le sujet dans un état d’abattement qui s’exprime sous forme de résignation, de démobilisation quand cet écart est tolérable. Au-delà le comportement pathologique grave s’installe pouvant conduire, s’il est profond, au suicide de l’individu qui en est victime. Ce phénomène d’inhibition n’est pas instantané et ne survient que si la frustration se prolonge dans le temps. Je l’ai malheureusement constaté auprès de chômeur de longue durée et, ce, dans toutes les catégories socioculturelles.

Il a été démontré, psychologiquement parlant, que le début de la dépression découlerait de la non - reconnaissance d’un travail sérieux d’une part et de la mise en exergue d’erreurs, de remontrances, d’observations négatives, si minimes soient - elles, fondées ou non. Ces erreurs sont particulièrement anxiogènes lorsqu’elles sont étalées devant témoin

L’entraînement à l’agression verbale, à la déconsidération publique, finit par devenir un désespoir appris et, devant l’absence de réponse à cette agression, une impuissance apprise. Cette impuissance apprise inhibe toute la volition de se surpasser, de progresser.

Le sujet traduit une perturbation du traitement de l’information. Le diagnostic est aggravé par le fait que cette anomalie est maintenant stockée dans la mémoire à long terme et agit donc à l’insu de l’individu. A ce comportement inhibé correspondent des modifications biologiques : chute de la noradrélanine au niveau du système nerveux central et diminution du binfing de l’imipramine tritiée au niveau du cortex frontal.

Mais l’interprétation du phénomène d’impuissance apprise va au-delà d’un modèle purement comportemental, pour s’articuler à une dimension cognitive. Le sujet ainsi traité acquiert au cours du temps une nouvelle conception de la causalité : à savoir que l’environnement agit sur lui mais que lui ne peut agir sur l’environnement. Agir ou ne pas agir revient au même!

L’impuissance s’installe, le sujet dépressif face à un échec procède à un jugement de causalité internal, global, stable et permanent. C’est à dire qu’il s’attribue toute la responsabilité de l’échec et considère que celui-ci est définitif et qu’il peut s’étendre à tous les domaines de son existence. Le médecin devra prescrire des antidépresseurs tricycliques. (C’est une des méthodes très à la mode mais c’est aussi la facilité. Le Docteur Jean Pierre Noiry ne veut plus être considéré, en tant que médecin, comme le premier dealer en France - la revue « Prescrire » en 1994 - d’autant qu’avec le Dr Zarifian, ils dénoncent les effets secondaires très dangereux sur le bon fonctionnement du cerveau).

Devant une menace objective, psychologique ou pas, tout individu, quel qu’il soit, enfant ou adulte, est en droit de réprouver l’agression, c’est légitime et salutaire. Toute colère légitime non exprimée amène l’individu à devenir amorphe et non participatif.

Le professeur WOLPE propose comme thérapie « l’affirmation de soi » qui permet à l’individu d’apprendre et de se réapproprier des sentiments positifs (amour de la matière et respect du professeur dans le cas d’un élève) ou à extérioriser un sentiment négatif (opposition, refus ou colère devant une agression devant un responsable de l’ Organisation). A tout prendre, cela vaut mieux que les produits chimiques dont les effets à long terme peuvent aggraver le diagnostic dépressif.

Etre affirmatif c’est communiquer en affirmant à son vis à vis, adultes ou enfants : « Voici ce que je pense. Voici ce que je ressens. Voici comment je vois la situation. Mais je suis prêt à écouter et à essayer de comprendre ce que vous pensez, ce vous ressentez, comment voyez-vous la situation » Jean Marie BOISVERT et Madeleine BAUDRY psychologue clinicien à l’Hôpital Louis H Lafontaine au Québec.

Cette acceptation par des adultes de « l’impuissance apprise » vécue  amène soit à :

                        un suicide pur et simple de l’individu

2. une atonie, un état dépressif permanent voire, plus tard une cassure de la personnalité pouvant amener une faillite psychologique de l’individu

3. une rébellion - Cf. « Moi, Phoolan Devi, reine des bandits » - Edition

qui en est une illustration

- « La Révolution de 1789 en est un autre exemple dans la mesure où la Royauté absolue permettait à la Noblesse et au Clergé de jouir des privilèges aux dépens du Tiers Etat.

Le non-respect de l’autre est destructif.  Dans les deux premiers cas, on joue perdant pour l’autre et gagnant pour soi, dans le dernier cas perdant pour l’autre et perdant pour soi.

La responsabilité de chacun dans le processus motivationnel est maintenant engagé puisque tous nous savons que le premier droit fondamental de tout Homme est :

« Je suis le premier juge, de mes pensées, de mes actes et de mes sentiments et je suis le premier responsable de leurs conséquences ! »

Louis P É Y É 

Cannes Février 1998.

D’après, Chiffre, Karski et Donnadieu, J Cottraux et O. Fontaine P. Watzlawick et bien d’autres d’une part, mon expérience d’animateur des ventes, de formateur pour adultes, des cercles de recherche d’emploi et d’accompagnement personnalisé à l’emploi des publics RMIstes et des militaires en reconversion d’autre part